Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schijf van de computer wordt opgeslagen. Wij gebruiken cookies om je instellingen en voorkeuren te onthouden. Je kunt deze cookies uitzetten via de browser. Lees meer

Veel bedrijven verkeren door de coronacrisis in economisch zwaar weer. Om de kosten te drukken wordt naar allerlei mogelijke maatregelen gekeken. Bij veel bedrijven zijn de loonkosten een van de grootste kostenposten. De NOW-regeling van de overheid vergoedt een deel van deze kosten, maar dat betekent niet dat werkgevers hiermee gered zijn.

De vraag is dan of je deze kosten kan beperken. Dat zou kunnen door te reorganiseren, waarbij je afscheid neemt van een deel van het personeel. Een andere optie is om het loon van het bestaande personeel te verlagen, zodat je van niemand afscheid hoeft te nemen. Maar kan dat zomaar?

“Loonkosten beperken door het loon te verlagen kan, maar met instemming van werknemer of door een ‘zeer zwaarwegend bedrijfsbelang’.”

Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde

De mogelijkheden hiertoe zijn beperkt. Het loon is een arbeidsvoorwaarde van de werknemer. Je kunt als werkgever niet zomaar een arbeidsvoorwaarde aanpassen. Hiervoor heb je of de instemming van de werknemer nodig, of je moet als werkgever zeer zwaarwegende belangen hebben die dit rechtvaardigen.

Met instemming werknemer het loon verlagen

Als de werknemer hiermee expliciet instemt, dan mag je het loon van de werknemer tijdelijk of permanent verlagen. De werknemer moet ten minste het minimumloon verdienen. Als er een cao van toepassing is, dan moet deze cao deze loonsverlaging wel toestaan.

Werknemers zijn over het algemeen niet snel bereid om vrijwillig in te stemmen met een verlaging van hun loon. Het loon is voor veel werknemers de belangrijkste reden dat ze aan het werk zijn. Bovendien: als een bedrijf op een later moment alsnog failliet gaat of werknemers ontslaat, dan is de WW-uitkering waar werknemers recht op hebben, gebaseerd op het loon dat zij in de voorgaande twaalf maanden hebben verdiend. Als een werknemer dus vrijwillig instemt met een verlaging van zijn loon omdat het bedrijfseconomisch slecht gaat, dan loopt hij het risico dat hij – als het nog slechter gaat, waardoor hij zijn baan kwijtraakt – ook nog eens een lagere uitkering krijgt.

“Check de van toepassing zijnde cao of een loonsverlaging is toegestaan!”

Eenzijdige loonsverlaging

Als je werknemers niet vrijwillig akkoord gaan met een verlaging van het loon, dan kun je proberen dit eenzijdig af te dwingen. Als werkgever kun je een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden proberen via:

  1. een eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst; of
  2. op grond van goed werknemerschap.

In beide opties moet je als werkgever een dusdanig zwaarwegend belang hebben bij de voorgestelde loonsverlaging dat de belangen die de werknemer heeft, in alle redelijkheid daarvoor dienen te wijken. Het komt dus neer op een belangenafweging tussen werkgever en werknemer.

Rechters nemen zelden aan dat een werkgever een zodanig zwaarwegend belang heeft, dat de werknemer een verlaging van zijn loon maar moet accepteren. Juist omdat de meeste werknemers primair werken voor het loon dat zij krijgen, zal deze arbeidsvoorwaarde niet snel eenzijdig mogen worden aangepast. Daarbij hebben veel werknemers hun levensstijl en de vaste lasten (zoals huur en hypotheek) afgestemd op het loon dat zij ontvangen. Als dit door de werkgever eenzijdig kan worden verlaagd, kunnen werknemers in financiële problemen komen.

Loonsverlaging in coronatijd

Een voorbeeld is een Turks broodjeshuis dat door de coronacrisis dicht moest. De werkgever had daardoor plotseling geen omzet meer. De werkgever heeft een beroep gedaan op de NOW-regeling. Daarnaast had de werkgever het loon van de medewerker met 50% verlaagd, omdat hij geen middelen had om het volledige salaris te voldoen. De rechter oordeelt dat de werkgever dit niet had mogen doen. De rechter begrijpt dat de werkgever door de coronacrisis in buitengewone omstandigheden zit, die tot een bedrijfseconomische noodzaak heeft geleid. Dit maakt dat de werkgever op zich een zwaarwegend belang heeft bij het doorvoeren van een loonsverlaging. Maar een loonsverlaging van 50% vindt de rechter niet gerechtvaardigd. Dit omdat de werknemer van dit loon afhankelijk is en hierdoor zelf in de financiële problemen komt. Dit is niet anders als de werkgever het loon zou hebben opgeschorst voor 50%, waarbij de werknemer het resterende loon over enkele maanden pas zou krijgen, te meer omdat onzeker is of de werkgever over enkele maanden wel in staat is om het resterende loon te voldoen. De rechter wijst daarom het door de werknemer gevorderde achterstallige loon toe.

Wanneer kan het wel?

Een voorbeeld waarin de rechter een eenzijdige loonsverlaging wel toekende is de volgende. Een werkgever verkeerde als gevolg van de economische crisis in zeer zwaar weer, met onder meer een omzetverlies van 62% in enkele jaren. Hierbij zijn diverse reorganisaties doorgevoerd. De loonkosten van de werkgever bedragen zo’n 75/80 % van de totale kosten.

De werkgever stelt daarom een loonsverlaging voor van 2x 3%. Met deze loonsverlaging wordt voorkomen dat het financieringslimiet bij de bank wordt doorbroken, waardoor de bank het vertrouwen in de werkgever zou opzeggen. De werkgever had uitgebreid onderbouwd dat de voorgestelde loonsverlaging zou leiden tot een besparing van ca. € 450.000,- tot € 500.000,- en mede daardoor tot een positief jaarresultaat, waardoor het bedrijf niet zou omvallen.

De rechter oordeelt dat het belang van de werkgever, dat uitgebreid met financiële stukken was onderbouwd, zwaarder weegt dan het relatief geringe loon dat de werknemer hiervoor moet inleveren. Dit met name nu met de loonsverlaging de kans op voortzetting van het bedrijf zeer aannemelijk is geworden.

“Een geringe loonsverlaging tegenover de kans op voortzetting van het bedrijf, maakt dat de rechter oordeelt dat werknemers loon moeten inleveren.”

Daarbij weegt voor de rechter mee dat de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld door dit eerst uitgebreid met de ondernemingsraad te bespreken. Vervolgens heeft de werkgever dit voorgelegd aan de individuele werknemers. Hieruit bleek dat 83% van de werknemers kon zich vinden in het loonoffer.

Al met al oordeelde de rechter dat het belang van de werkgever om het loonoffer door te voeren, zwaarder weegt dan het individuele belang van de werknemer met een relatief kleine teruggang in salaris. De rechter wijst daarom de vordering van de werknemer om het resterende loon te krijgen, af.

Dus, wanneer eenzijdige loonverlaging mogelijk?

Uit deze uitspraak blijkt onder welke bijzondere omstandigheden een eenzijdige loonsverlaging mogelijk is:

  • een aantoonbare financieel slechte situatie bij de werkgever;
  • een concreet en met cijfers onderbouwd plan, dat maakt dat het loonoffer dusdanig veel invloed heeft op de financiële situatie van het bedrijf;
  • het loonoffer moet daardoor de kansen van het bedrijf op overleven substantieel vergroten;
  • de werkgever moet zorgvuldig, open en transparant te werk gaat richting de werknemers;
  • de loonsverlaging voor de individuele werknemer moet daarbij relatief gering zijn.

Herkenbare situatie? Neem gerust contact met ons op om te overleggen!

 

Terug naar het nieuwsoverzicht

Deel dit bericht:

Heb je een vraag?

Is iets niet duidelijk of kun je de gewenste informatie niet vinden? Stel dan hier je vraag.

Icoon
Icoon
Icoon
Icoon

Hanze advocaat vind
je op deze locaties

locaties

Moet er binnen jouw organisatie vanwege de coronacrisis gereorganiseerd worden?

Bel dan gratis naar 085 27 33 586 voor advies en begeleiding.

Of plan hier zelf je telefonische afspraak in