Ontslag op staande voet: hoe geef je dat in de praktijk?

Iedereen kent de term ‘ontslag op staande voet’. Maar hoe geef je dat? En wanneer? En waar moet je op letten?

Hoe geef je ontslag op staande voet?

Eigenlijk is ontslag op staande voet de makkelijkste en snelste manier om ontslag te geven. Bij andere manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen moet je vaak eerst een procedure doorlopen bij het UWV of de kantonrechter. Ook als je met een vaststellingsovereenkomst (vso) afscheid wil nemen van een werknemer, kost het vaak de nodige tijd tot de werknemer hiermee akkoord gaat.

Ontslag op staande voet geef je door het simpelweg aan de werknemer mee te delen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk.

Is het echt zo eenvoudig?

Ja en nee. Het is zo eenvoudig als hiervoor beschreven. Toch komt er meer bij kijken. Zo ben je verplicht om de werknemer direct te informeren over de redenen die je hebt om het ontslag te geven. Verder loop je een groot risico dat de werknemer het ontslag bij de kantonrechter gaat aanvechten. In dat geval moet je alsnog een (vaak kostbare) procedure doorlopen. En omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn, zijn kantonrechters kritisch om ontslag op staande voet goed te keuren.

Wat is het gevolg van het ontslag op staande voet?

Het gevolg van ontslag op staande voet is dat de arbeidsovereenkomst per direct is beëindigd. Er is dus geen opzegtermijn. Ook heeft de werknemer in principe geen recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Hij krijgt ook geen WW-uitkering. De werknemer is dus per direct zijn baan en zijn inkomen kwijt.  Verder heb je als werkgever recht op een schadevergoeding van de werknemer. De hoogte van die schadevergoeding is een bedrag gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de opzegtermijn. Dit heet de gefixeerde schadevergoeding.

De financiële gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor de werknemer dus heftig.

Wat kan de werknemer doen tegen het ontslag op staande voet?

Is de werknemer het niet eens met het ontslag? Dan heeft hij na het ontslag twee maanden de tijd om een procedure bij de kantonrechter te starten. Hij kan deze twee maanden ook gebruiken om met jou te overleggen om het ontslag op staande voet om te zetten in een afscheid via een vaststellingsovereenkomst. De vraag is of je hier als werkgever aan wil meewerken.

Wat kan de werknemer bereiken bij de kantonrechter?

De werknemer kan twee kanten op in een procedure:

1. Hij kan stellen dat het ontslag op staande voet onterecht is en hij daarom terug in dienst moet. Dat kan ertoe leiden dat de rechter je verplicht om het dienstverband te herstellen, wat inhoudt dat de werknemer in dezelfde functie met hetzelfde loon en dezelfde arbeidsvoorwaarden zijn werkzaamheden weer moet verrichten. Ook moet je dan het loon aan hem nabetalen over de periode van het ontslag op staande voet tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst weer hersteld is.Omdat er meerdere maanden zit tussen het ontslag op staande voet en de uitspraak van de kantonrechter, gaat het dan snel over een aantal maandsalarissen dat je moet nabetalen. Het kan ook dat je bij de kantonrechter gelijk krijgt, maar dat de werknemer in hoger beroep gaat. Als in hoger beroep het gerechtshof alsnog oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is, loop je zelfs het risico dat je meer dan een jaarsalaris aan de werknemer moet nabetalen en hem ook nog opnieuw in dienst moet nemen.
2. De werknemer kan ook stellen dat hij  – hoewel hij het ontslag op staande voet onterecht vindt – niet meer terug in dienst wil. Het is te begrijpen dat een werknemer geen vertrouwen meer in de werkgever heeft, als hij (in zijn ogen) onterecht ontslag op staande voet krijgt. In dat geval kan hij zich neerleggen bij het einde van het dienstverband en hiervoor bij de rechter een financiële compensatie vragen. Deze financiële compensatie bestaat uit drie elementen:

• De transitievergoeding. Elke werknemer die wordt ontslagen heeft recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar’ gedrag van de werknemer. De werknemer zal dus aanvoeren dat hij zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen en zodoende recht heeft op de transitievergoeding vanwege het einde van het dienstverband.
• De gefixeerde schadevergoeding. De arbeidsovereenkomst is met het ontslag zonder opzegtermijn beëindigd. De werknemer kan een schadevergoeding vorderen ter hoogte van het loon dat hij anders tijdens de opzegtermijn zou hebben ontvangen.
• De billijke vergoeding. Dit is een vergoeding als compensatie voor het onterechte ontslag op staande voet. De kantonrechter is vrij om de hoogte hiervan vast te stellen. De kantonrechter gaat dan grofweg berekenen wat de schade van de werknemer is. Enerzijds wordt gekeken naar hoe lang het dienstverband vermoedelijk nog had geduurd zonder ontslag op staande voet en welk loon de werknemer zo is misgelopen. Aan de andere kant wordt gekeken hoe lang de werknemer vermoedelijk nodig heeft om een andere baan met ander inkomen te verkrijgen.

Een herstel van het dienstverband of het betalen van de financiële vergoedingen is natuurlijk pas aan de orde als de kantonrechter het ontslag op staande voet onterecht vindt. Maar je ziet welke grote risico’s je loopt als het ontslag op staande voet volgens de kantonrechter onterecht is.

Hoe beoordeelt een kantonrechter een ontslag op staande voet?

Voor een ontslag op staande voet kijkt een rechter naar drie zaken:

1. Is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven? Dit betekent dat het ‘direct’ is gegeven nadat je op de hoogte bent geraakt van de reden voor het ontslag. Als je in april weet dat een werknemer medicijnen heeft gestolen, kun je hem daar niet in oktober voor ontslaan. Onverwijld betekent dat het zo snel mogelijk moet, binnen enkele dagen. Je mag wel de tijd nemen voor onderzoek en voor hoor- en wederhoor.Tijd voor onderzoek?
   Stel dat een onderzoek veel langer duurt. Bijvoorbeeld omdat je een complexe fraude via het computersysteem door een extern specialistisch bureau moet laten onderzoeken. Dat kan soms maanden duren. In dat geval mag je de tijd nemen die nodig is voor een zorgvuldig onderzoek. Maar pak dit onderzoek wel voortvarend op. Nadat het onderzoek is afgerond moet je alsnog onverwijld (dus binnen enkele dagen) het ontslag op staande voet geven.Non-actief
   Vanaf het moment dat je vermoedt dat je een werknemer ontslag op staande voet gaat geven, zet je deze werknemer op non-actief. Dit blijft de werknemer tijdens het onderzoek dat je uitvoert, ongeacht of dit een enkele dag is waarin je hoor- en wederhoor toepast of een groot, extern onderzoek dat maanden duurt. De enige uitzondering hierop is wanneer je een werknemer tegen de lamp wil laten lopen, zoals bij vermoedens van medicijndiefstal. Dan is het mogelijk om camera’s op te hangen en zo bewijs te verkrijgen dat de werknemer daadwerkelijk medicijnen steelt. In dat geval moet de werknemer natuurlijk nietsvermoedend zijn werk blijven doen.

2. Het tweede punt waar de kantonrechter naar kijkt, is of de redenen voor het ontslag ‘onverwijld’ aan de werknemer zijn meegedeeld. Dit hoeft niet op het moment dat je het ontslag op staande voet geeft, maar je moet dit wel binnen een dag doen.Dit mag overigens mondeling. Maar het is verstandig om dit per brief/e-mail toe doen, zodat het vastligt. De redenen die je aanvoert voor het ontslag zijn cruciaal in een procedure bij de kantonrechter. Je kunt in een procedure namelijk niet meer of andere argumenten voor het ontslag noemen: de kantonrechter kijkt alleen naar wat je op het moment van het ontslag op staande voet hebt genoemd. In de praktijk betekent dit dat de kantonrechter alleen kijkt naar de redenen die zijn genoemd in de brief/e-mail die je de werknemer direct na het ontslag op staande voet stuurt.Je kunt deze brief ook persoonlijk overhandigen als je de werknemer in een gesprek ontslag op staande voet geeft. Het is cruciaal dat je kunt bewijzen dat (1) het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven en (2) dat de reden hiervan onverwijld is medegedeeld. Het is daarom praktisch dat je deze punten in dezelfde brief verwerkt. Die brief stuur je per e-mail en whatsapp aan de werknemer en tevens overhandig je die persoonlijk of stuur je die per (aangetekende) post naar de werknemer.

3. Het derde punt waar de rechter naar kijkt, is of de aangevoerde reden voldoende is om een ontslag op staande voet te geven. Omdat de gevolgen van ontslag op staande voet voor de werknemer zo heftig zijn, is de kantonrechter erg kritisch om ontslag op staande voet goed te keuren.In de zorgsector wordt het vooral toegepast bij ernstige situaties zoals seksueel grensoverschrijdend gedrag met cliënten/patiënten, diefstal van medicijnen of diefstal bij cliënten. Afhankelijk van de ernst van de situatie, moet worden bekeken of ontslag op staande voet op zijn plaats is, of dat er eerst nog een waarschuwing moet worden gegeven. Behalve de ernst van het gedrag kijkt een kantonrechter naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder neemt de kantonrechter mee of de werknemer bijvoorbeeld een vlekkeloos dienstverband heeft van dertig jaar of net een paar maanden in dienst is met de nodige problemen en waarschuwingen.Let hierbij op, dat je als werkgever altijd moet bewijzen wat de werknemer heeft gedaan.

Wil je hier meer over weten? Volg dan het webinar “Ontslag op staande voet” op 16 februari a.s.

Werk je in de zorg & welzijn en wil je meer weten over ontslag op staande voet? Geef je dan op voor ons webinar op 16 februari a.s. Tijdens dit webinar vertel ik je hoe je een ontslag op staande voet geeft en vertel ik je meer over de spelregels en de risico’s die aan een ontslag op staande voet kleven. Na afloop van het webinar ontvang je gratis ons Stappenplan ontslag op staande voet.