Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schijf van de computer wordt opgeslagen. Wij gebruiken cookies om je instellingen en voorkeuren te onthouden. Je kunt deze cookies uitzetten via de browser. Lees meer

Hoe zit het ook alweer?

De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) bestaat inmiddels alweer ruim 2 jaar. Toch blijft het soms onduidelijk wat van een werkgever in de Zorg verlangd wordt. In dit artikel sta ik stil bij de vergewisplicht, de verklaring omtrent gedrag (VOG) en de meldplicht bij ernstig disfunctioneren.

Vergewisplicht: is mijn werknemer ‘goed’ genoeg?

Dit is misschien wel de belangrijkste verplichting die voortvloeit uit de Wkkgz. Als zorgaanbieder moet je je ‘vergewissen’ of je nieuwe werknemer wel geschikt is om goede zorg te verlenen. Dit geldt niet alleen voor nieuwe werknemers maar ook voor bijvoorbeeld door jou ingehuurde zzp-ers.

Deze vergewisplicht geldt alleen voor personen die als zorgverlener persoonlijk en beroepsmatige zorg verlenen. Dit betekent dus dat de vergewisplicht niet geldt voor mantelzorgers of vrijwilligers. Maar ook niet voor bijvoorbeeld de salarisadministrateur omdat deze geen zorg verleent. Wél geldt de verplichting voor uitzendkrachten. Maar ook voor studenten/stagiaires, tenzij zij niet betaald worden als medewerker.

Wat moet ik doen om mij te ‘vergewissen’?

Er zijn verschillende manieren om je te vergewissen, bijvoorbeeld:

  • navraag doen bij eerdere werkgevers (referenties);
  • het BIG-register raadplegen;
  • het Waarschuwingsregister Zorg &Welzijn raadplegen;
  • navraag doen bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg;
  • een VOG opvragen.

Helaas geeft de Inspectie geen concreet antwoord op de vraag wát je allemaal moet doen. De Inspectie laat weten dat dit je eigen afweging is. Mijn advies is om 3 bronnen te gebruiken. Het raadplegen van het BIG register, gebruik te maken van referenties en een VOG te vragen.

Ben ik verplicht om een VOG op te vragen?

Voor een aantal zorginstellingen geldt de verplichting om bij nieuwe medewerkers een VOG op te vragen. Deze verplichting geldt voor zorgaanbieders die zorg verlenen op grond van de Wet langdurige zorg (Wlz) en voor zorgaanbieders die geneeskundige geestelijke gezondheidszorg leveren met nachtverblijf.

Let op: deze VOG moet er op de eerste werkdag zijn en mag op dat moment niet ouder zijn dan 3 maanden. Je ziet vaak dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als niet binnen een bepaalde periode na start van de werkzaamheden deze wordt afgegeven (de ontbindende voorwaarde). Dit is dus onvoldoende. Je kunt dus beter werken met een zogenoemde opschortende voorwaarde.

Wil je een voorbeeld ontvangen? Neem dan contact op!

En wat moet ik dan doen als mijn werknemer ‘over de schreef gaat’?

Een werknemer die ernstig tekortschiet in het functioneren én waar je afscheid van wilt nemen moet je melden bij de Inspectie. De Inspectie laat weten dat je in ieder geval een melding moet doen als:

  • je van mening bent dat de veiligheid van de cliënten in gevaar is;
  • je aanwijzingen hebt dat de zorgverlener mogelijk strafbare feiten heeft gepleegd; of als
  • je denkt dat lichamelijke of psychische ziekte of verslaving een rol speelt.

En als je twijfelt dan adviseert de Inspectie je om het toch te melden. Je moet dit melden binnen 3 werkdagen nadat je aan de werknemer hebt meegedeeld dat je tot een beëindiging wil komen of nadat de zorgverlener zelf ontslag heeft genomen.

Wat gaat de Inspectie dan doen?

De Inspectie kan besluiten om onderzoek te doen. Dit onderzoek is gericht op het voorkomen van een dergelijke situatie in de toekomst. Indien de Inspectie van oordeel is dat de werknemer een ernstig gevaar vormt voor de zorg dan neemt de Inspectie deze persoon op in haar register, gedurende een termijn van maximaal 5 jaar.

Extra oppassen bij vaststellingsovereenkomsten

De meldingsplicht geldt ook bij vaststellingsovereenkomsten. In mijn artikel van 29 maart 2017 schreef ik al dat het belangrijk is dat je in die situaties kritisch bent over de tekst van jouw vaststellingsovereenkomst. Het is bijvoorbeeld niet gewenst om op te nemen dat de werknemer een positief getuigschrift ontvangt, of dat je je niet negatief over deze werknemer uitlaat.

Vragen?

Mocht je over de Wkkgz nog vragen hebben, neem dan gerust contact op door onderstaand contactformulier in te vullen.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon