Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die je als werkgever aan je werknemer kunt opleggen. In een eerder blog vertelde ik je hoe je zo’n ontslag geeft, wat de gevolgen zijn en hoe rechters een ontslag op staande voet beoordelen. In dit blog beschrijf ik de stappen die je moet zetten als je over wilt gaan tot ontslag op staande voet.
Stap 1 – Zet de werknemer op non-actief
Zet de werknemer op non-actief en bevestig dit schriftelijk. Let op eventuele termijnen/gronden die in de cao staan en verwerk die in de brief. Houd de gronden voor het ontslag op staande voet globaal. Je weet tenslotte nooit wat er allemaal nog naar boven komt tijdens het onderzoek.
Is er mogelijk sprake van diefstal? Dan is het – als je de werknemer tegen de lamp wil laten lopen – vaak niet verstandig om een non-actiefstelling op te leggen.
Stap 2 – Doe onderzoek
Doe onderzoek naar de vermeende misdragingen van de werknemer. Pas hoor en wederhoor toe bij de ‘verdachte’ werknemer, maar hoor ook andere betrokkenen/getuigen. Verzamel zoveel mogelijk bewijs. Maak gespreksverslagen van alle gesprekken die je voert. Stuur deze gespreksverslagen zo snel mogelijk toe naar degene die je hebt gehoord.
Als er een groter, extern onderzoek nodig is, zet dat dan zo snel mogelijk in gang. Zorg er ook voor dat dit onderzoek voortvarend wordt opgepakt en uitgevoerd.
Stap 3 – Zoek juridisch advies over de beslissing
Als het onderzoek is afgerond, ligt de vraag voor of het voldoende is voor ontslag op staande voet. Dit ziet zowel op de vraag of het gedrag van de werknemer hiervoor ernstig genoeg is als op de vraag of er genoeg bewijs is om dit gedrag aan te tonen.
Omdat de consequenties groot zijn als de kantonrechter het ontslag onterecht vindt, is het verstandig om hierover juridisch advies te vragen. Doe dit voortvarend, want als je ontslag op staande voet geeft moet je dit ‘onverwijld’ doen.
Twijfel je? Dan kan je als alternatief overwegen om afscheid te nemen via een reguliere ontslagprocedure, de werknemer voorstellen om in onderling overleg (met een vso) uit dienst te gaan of een laatste waarschuwing te geven.
Stap 4 – Neem contact op met de werknemer
Als je ontslag op staande voet geeft, nodig de werknemer dan zo snel mogelijk uit voor een gesprek of deel de boodschap telefonisch mee. Stel ondertussen de brief alvast op waarmee je het ontslag op staande voet bevestigt en waarin je de redenen voor het ontslag noemt. Omdat de inhoud van deze brief cruciaal is als de werknemer het ontslag aanvecht, is het verstandig om deze brief door een jurist op te laten stellen of te laten controleren. Als de redenen voor het ontslag niet helder genoeg zijn opgenomen, kan het alleen al daarom fout gaan in de procedure.
Stap 5 – Zorg ervoor dat de werknemer de brief zo snel mogelijk krijgt
Tijdens het gesprek kun je de werknemer de brief overhandigen. Heb je de boodschap telefonisch gegeven? Stuur hem dan per (aangetekende) post toe. Stuur het bericht sowieso ook nog per e-mail en/of WhatsApp, zodat je altijd bewijs hebt op welke dag je de brief hebt verzonden.
Stap 6 – Verreken de gefixeerde schadevergoeding met de eindafrekening
Je hebt recht op een schadevergoeding van de werknemer als je ontslag op staande voet geeft (de ‘gefixeerde schadevergoeding’). Verreken het bedrag dat je van de werknemer krijgt met de bedragen waar de werknemer nog recht op heeft (laatste dagen loon, openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, eindejaarsuitkering). Heb je dan per saldo nog een bedrag van de werknemer tegoed? Dan kan je dat binnen twee maanden na het ontslag op staande voet in een procedure bij de rechter verzoeken.
Stap 7 – Bedenk of je nog een regeling met de werknemer zou willen
Het gebeurt vaak dat een werknemer zich na het ontslag op staande voet meldt met het verzoek om het ontslag om te zetten in een beëindiging via een vso. Op die manier kan de werknemer mogelijk nog een WW-uitkering kan krijgen. Dit kan een kostbare procedure voorkomen, waarin je het risico loopt dat de kantonrechter het ontslag op staande voet onterecht vindt. Maar stel jezelf de principiële vraag of je wel een regeling wilt aangaan met een werknemer die dusdanig ernstig gedrag heeft vertoond. Welk signaal gaat er uit naar collega’s of betrokken cliënten (slachtoffers) als zij horen dat deze collega is ‘weggekomen’ met een regeling?
Stap 8 – Houd de termijn van twee maanden in de gaten
Als de werknemer het ontslag op staande voet niet binnen twee maanden bij de rechter aanvecht is het definitief. Maar bedenk ook dat je zelf twee maanden de tijd hebt om een procedure te beginnen om de werknemer te dwingen om de gefixeerde schadevergoeding te betalen (voor zover je deze niet hebt verrekend met de eindafrekening).
Wil je hier meer over weten? Volg dan het webinar “Ontslag op staande voet” op 16 februari a.s.
Werk je in de zorg & welzijn en wil je meer weten over ontslag op staande voet? Geef je dan op voor ons webinar op 16 februari a.s. Tijdens dit webinar vertel ik je hoe je een ontslag op staande voet geeft en vertel ik je meer over de spelregels en de risico’s die aan een ontslag op staande voet kleven. Na afloop van het webinar ontvang je gratis een voorbeeldbrief ontslag op staande voet.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
