Bedrag ineens, RVU en verlofsparen, hoe zit het precies?

Bedrag ineens, RVU en verlofsparen. Hoe zit het precies? 

Op 14 januari 2021 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel “Bedrag ineens, RVU en verlofsparen”. Een van de drie onderdelen van deze wet is de versoepeling van de RVU-heffing met ingang van 1 januari 2021. De wet biedt de mogelijkheid om aan een oudere werknemer een ontslagvergoeding mee te geven, zonder dat daarover de RVU-heffing van 52% dient te worden afgedragen. De voorwaarden hiervoor en de duur van de versoepeling van deze RVU-heffing worden in dit artikel besproken.

De versoepeling van de Regeling Vervroegd Uittreden

Als opmerking vooraf geldt dat de gehele RVU problematiek niet speelt op het moment dat er een objectieve grond is voor ontslag. Bijvoorbeeld als er een reorganisatie speelt en de oudere werknemer komt op basis van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking voor ontslag. Ook bij een werknemer die aantoonbaar niet functioneert, speelt de RVU-heffing niet.

Doel: oudere werknemers tegemoet komen

De versoepeling van de RVU-heffing is in het leven geroepen om oudere werknemers tegemoet te komen die overvallen zijn door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd en die niet in staat zijn gezond de AOW-leeftijd te bereiken. Werknemers kunnen de ontslagvergoeding die ze van de werkgever ontvangen zelf aanvullen. Bijvoorbeeld door het eerder laten ingaan van het ouderdomspensioen of het inzetten van spaargeld.

Geldt de versoepeling alleen in het geval van zwaardere beroepen?

Nee. De vrijstelling zoals deze in de wet is opgenomen is generiek opgesteld. In de wet zijn geen toetsingscriteria te vinden om te bepalen of de betreffende werknemer inderdaad niet meer in staat is door te werken tot de AOW-leeftijd. Er wordt ruimte geboden aan sociale partners om maatwerkafspraken te maken op sectoraal niveau of op het niveau van de individuele werkgever. Dus in een cao of in een eigen regeling.

De wetgever kiest voor maatwerk op sectoraal niveau. Het is namelijk onmogelijk om op centraal niveau vast te stellen voor welke groepen werknemers deze regeling zou moeten gelden. Cao-partners zijn het best in staat dit onderscheid te maken. Zij krijgen door het generieke karakter van de vrijstelling voldoende ruimte om recht te doen aan de specifieke (werk)omstandigheden van hun sector en om in te schatten of de daarbij gemoeide kosten acceptabel zijn.

Wil je afscheid nemen van een ‘oudere werknemer’ maar ben je bang voor de RVU boete? Neem dan eens contact met ons op. We bespreken in een vrijblijvend gesprek jouw casus door.

Cao VVT en de versoepeling RVU

In de cao VVT is al een voorschot genomen op de versoepeling van de RVU-heffing. De regeling moet echter nog worden uitgewerkt. Uit de tekst blijkt in ieder geval dat partijen spelen met de gedachte om de regeling open te stellen voor werknemers die aantoonbaar 45 jaar in de sector hebben gewerkt. De daadwerkelijke afspraken zijn nog niet gemaakt dus vooralsnog is onduidelijk of, en zo ja, wanneer werknemers die voldoen aan de criteria een beroep op de regeling kunnen doen.

We zijn benieuwd hoe – als het zo in de cao wordt opgenomen – bijvoorbeeld wordt omgegaan met de zorgmedewerker die mogelijk wel 45 jaar in de sector werkt maar inmiddels een administratieve functie bekleedt. Is dat dan nog een zwaar beroep? En is gewenst dat ook die werknemer een beroep op de regeling in de cao kan doen? Blijft het dan betaalbaar?

Deze versoepeling van de RVU-heffing zal bij alle nieuwe cao-onderhandelingen op tafel komen te liggen.

Wist je dat we regelmatig webinars aanbieden over actuele onderwerpen? Zo ook over de oudere werknemer, de ontslagvergoeding en de RVU regeling.

Wat is de hoogte van de RVU vrijstelling?

De hoogte van de vrijstelling is gelijk aan het gebruteerde bedrag van de AOW-uitkering voor alleenstaanden zoals die geldt op 1 januari van het jaar waarin de uitkering plaatsvindt. De lengte van het dienstverband maakt hierbij niet uit. In 2020 bedroeg dit € 1.767 bruto per maand. Voor het gemak wordt hierna met dit bedrag gerekend.

De koppeling van de hoogte van het bedrag aan de AOW is gekozen, omdat het bedrag dat door de werkgever wordt verstrekt in principe voldoende moet kunnen zijn voor de werknemer om in het levensonderhoud te kunnen voorzien tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Het moet dus een reële mogelijkheid bieden om vervroegd uit te treden.

De versoepeling is van toepassing op betalingen die gedaan worden uiterlijk 36 maanden voor de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat betekent dat de maximale vrijstelling een bedrag is van € 63.612 bruto (36 maanden x € 1.767 bruto per maand).

Voorbeelden RVU vrijstelling

Situatie 1: Eenmalige RVU-uitkering binnen de 36 maandentermijn

Karin bereikt op 18 juni 2024 haar AOW-leeftijd. Zij ontvangt op 1 juli 2021 een ontslagvergoeding van haar werkgever. De periode tussen het ontvangen van de ontslagvergoeding en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt 35 maanden en 17 dagen. Deze periode mag op hele maanden naar boven worden afgerond, zodat 36 maanden in aanmerking worden genomen voor de vrijstelling. De vrijstelling bedraagt € 63.612 bruto (36 maanden maal € 1.767).

Nb. Zou de ontslagvergoeding vóór 18 juni 2021 zijn ontvangen dan is er in het geheel geen vrijstelling van toepassing. Er zit dan namelijk meer dan 36 maanden tussen het ontvangen van de vergoeding en haar AOW-gerechtigde leeftijd. In dat geval had de werkgever van Karin wel de eindheffing van 52% moeten afdragen aan de Belastingdienst over het volledige bedrag van de ontslagvergoeding.

Als ervoor was gekozen om de ontslagvergoeding in delen te betalen, dan hoeft alleen de eindheffing van 52% te worden betaald over het deel dat vóór 18 juni 2021 is betaald. Over de overige delen van de ontslagvergoeding die betaald zijn na 18 juni 2021 is dan niet de eindheffing van 52% verschuldigd.

Situatie 2: Eenmalige RVU-uitkering boven het vrijstellingsbedrag

Marcel bereikt op 1 januari 2024 zijn AOW-leeftijd. Hij ontvangt op 1 januari 2022 een ontslagvergoeding van zijn werkgever ter hoogte van € 57.600 bruto. De periode tussen het ontvangen van de ontslagvergoeding en het bereiken van de AOW-leeftijd bedraagt 24 maanden. De vrijstelling bedraagt € 42.408 bruto (24 maanden maal € 1.767 bruto).

Over een bedrag van € 15.192 bruto (de ontslagvergoeding minus de vrijstelling) is de werkgever alsnog RVU-heffing verschuldigd.

In de Memorie van toelichting op de wet zijn meer voorbeelden uitgewerkt.

Duur van de vrijstelling

De vrijstelling loopt van 1 januari 2021 tot 1 januari 2026 met een uitlooptijd van drie jaar.

Tegemoetkoming werkgevers – subsidieregeling MDIEU

Werkgevers worden geconfronteerd met kosten, namelijk de uit te betalen ontslagvergoeding.

Ter dekking van deze kosten heeft het kabinet een subsidieregeling in het leven geroepen, te weten de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU). Deze subsidieregeling loopt tot en met 2025 en stelt een bedrag van bijna 1 miljard aan subsidie ter beschikking.

Voor eerst kan de subsidie alleen door de samenwerkingsverbanden in de sector worden aangevraagd en dus niet door de individuele werkgevers. Werkgever kunnen zich aansluiten bij deze samenwerkingsverbanden.

Er is een aantal subsidiabele activiteiten, te weten:

1. het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken;
2. het bevorderen van goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap;
3. het stimuleren van een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit van werkenden;
4. het bevorderen van bewustwording en van de eigen regie van werkenden op hun loopbaan;
5. het treffen van maatwerkafspraken rondom eerder uittreden.

Onder 5. vallen dus de regelingen die getroffen worden met oudere werknemers. Van belang is dat niet alléén voor die activiteit subsidie kan worden aangevraagd. Het samenwerkingsverband moet daarnaast ook minimaal één andere activiteit ontplooien die valt onder 1 t/m 4.

Voorwaarden en hoogte RVU subsidie

De subsidie staat niet voor alle regelingen met oudere werknemers open. Het samenwerkingsverband moet aantonen en onderbouwen dat er een knelpunt in hun sector bestaat rondom zwaar werk en welke specifieke groep oudere werknemer in hun sector in aanmerking komen voor een regeling. Ook moet onderbouwd worden waarom subsidie nodig is en dus uitleggen welke financieringsknelpunten er zijn.

Verder is het goed om te weten dat maximaal 25% van de RVU kosten gesubsidieerd kunnen worden. Daarmee komt dus een flink aandeel van de vertrekregeling gewoon voor rekening van de individuele werkgever.

Er zijn een aantal voorwaarden opgenomen waar de regeling met de oudere werknemer aan moet voldoen wil je in aanmerking komen voor de subsidie, te weten:

1. het betreft een individuele regeling voor eerder uittreden, die wordt vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, waarin de wens van de werknemer tot eerder uittreden en de beëindiging op verzoek van de werknemer is opgenomen; of
2. het betreft een collectieve regeling voor eerder uittreden waarop de werknemer aanspraak kan maken indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is beëindigd; en
3. een regeling voor eerder uittreden omvat de verplichting van de werkgever tot maandelijkse uitkeringen in de periode van 36 maanden vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer.

Dat deze voorwaarden zo zijn opgenomen heeft te maken het uitsluiten van het recht op een WW-uitkering van de oudere werknemer die gebruikt maakt van de regeling.

Gebruik maken van de regeling en WW? Dacht het niet

De minister heeft de Kamer namelijk laten weten dat het niet de bedoeling kan zijn dat deze groep oudere werknemers ook aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. Dit WW-recht is namelijk makkelijk veilig te stellen in een WW-vriendelijke vaststellingsovereenkomst. De minister is van oordeel dat een WW-uitkering dan op een oneigenlijke manier wordt gebruikt om vervroegde uittreding te financieren en de minister is bang dat dit leidt tot meer vervroegde uittredingen dan wenselijk wordt geacht. Het idee achter de regeling is namelijk, zoals gezegd, dat de werknemer ook eigen middelen inzet om eerder te kunnen uittreden (bijv. spaargeld).

Dat maakt dat de minister waarborgen heeft ingebouwd om een beroep op een WW-uitkering tegen te gaan.

Zo moeten werkgevers die een RVU-uitkering voldoen aan een werknemer dit aangeven in de loonaangifteketen. Daardoor zijn RVU-uitkeringen op persoonsniveau te herkennen. De gegevens kunnen dan door het UWV gebruikt worden om te toetsen of de WW-gerechtigden die ook een RVU-uitkering ontvangen voldoen aan alle voorwaarden voor een WW-uitkering (bijv. zijn ze wel beschikbaar voor de arbeidsmarkt).

Op collectief niveau (in bijvoorbeeld cao’s) wil de minister laten opnemen dat de RVU-uitkering maandelijks plaatsvindt. Dus in plaats van een bruto ontslagvergoeding ineens. Reden hiervoor is dat deze maandelijkse uitkering verrekend mag worden met een WW-uitkering.

Dit zien we ook terug in de hiervoor beschreven subsidieregeling. De subsidieregeling gaat daarin zelfs nog verder. In de beëindigingsovereenkomst moet namelijk zijn opgenomen dat het initiatief voor de beëindiging bij de werknemer ligt. En daarnaast moet de uitkering ook nog maandelijks worden voldaan. Dat zal ertoe leiden dat er dus geen aanspraak op een WW-uitkering ontstaat. Wil je als werkgever dus in aanmerking komen voor de subsidie, dan kun je geen WW-vriendelijke vaststellingsovereenkomst sluiten.

Hoe nu te handelen?

De RVU-vrijstelling geldt vanaf 1 januari 2021. Dit geeft werkgevers nu ruimte om in individuele kwesties een ontslagregeling zonder extra kosten met een oudere werknemer aan te gaan. Kwesties die normaliter tot een RVU-heffing zouden hebben geleid. Uiteraard dan binnen de kaders zoals hiervoor geschetst.

Daarnaast kan op organisatieniveau ervoor gekozen worden om een regeling op te stellen met criteria waar aan voldaan moet worden om in aanmerking te komen voor vrijwillig vertrek en zo ja, hoe de ontslagvergoeding wordt berekend. Een werknemer kan dan op vrijwillige basis ervoor kiezen om – als hij voldoet aan de voorwaarden – te kiezen voor een ontslagregeling.

Gebonden aan een cao? Dan is het nog even afwachten

Werkgevers die gebonden zijn aan een cao moeten afwachten hoe cao-partijen invulling gaan geven aan de wet. En aan welke voorwaarden de werknemer moet voldoen wil hij een beroep op de cao-regeling doen.

Deze invulling kan ertoe leiden dat de werkgever verplicht is om mee te werken aan een verzoek van de oudere werknemer – die voldoet aan de voorwaarden – om afscheid te nemen tegen een bepaalde ontslagvergoeding. Dus óók als de werkgever liever zelf geen afscheid neemt van deze werknemer en dus óók als de transitievergoeding lager is dan de vergoeding zoals die is opgenomen in de cao. Andersom kan een werkgever een werknemer niet dwingen om gebruik te maken van de regeling.

We zijn benieuwd of cao-partijen ook financiële waarborgen voor werkgevers zullen inbouwen. Bijvoorbeeld dat er een bepaalde liquiditeit moet zijn. Een werknemer (ook degene waar de werkgever juist geen afscheid van wil nemen) zal op grond van de cao afspraak namelijk kunnen afdwingen dat hij gebruik kan maken van de regeling. Voor die kosten krijgt de werkgever maar maximaal 25% subsidie. Dat maakt dat deze regeling mogelijk juist leidt tot meer kosten bij een werkgever.

Werkgevers zijn afhankelijk van de bandbreedte van functies of voorwaarden die cao partijen zullen opnemen in cao’s. We kunnen ons voorstellen dat vakbonden en werkgeversvereniging hierover andere opvattingen hebben. To be continued…

Terug naar het nieuwsoverzicht