Een van de kritieken op de Wet werk en zekerheid (WWZ) is dat een rechter zeer terughoudend is geworden in het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Dat blijkt ook uit de cijfers. Maar liefst vier keer (!) zoveel ontbindingsverzoeken worden afgewezen na invoering van de WWZ.

Een extra ‘ontslaggrond’

Een van de maatregelen in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is om de rechter meer vrijheid te geven toch de arbeidsovereenkomst te ontbinden als van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Deze ontbinding hoeft dan niet gebaseerd te zijn op één enkele grondslag, maar op een combinatie van gronden, de zogeheten i grond. Dit geldt overigens niet voor bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Inmiddels weten we ook dat het niet geldt voor de ontslaggrond ‘gewetensbezwaren’.

De regering verwacht dat de cumulatiegrond voornamelijk zal worden ingezet bij de gronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie.

Russische roulette

Wanneer er een ontbindingsverzoek wordt ingediend op grond van disfunctioneren, is er vaak meer aan de hand. Het gaat vaak om een werknemer waar kritiek is op de houding en het gedrag, met als gevolg een verstoorde arbeidsrelatie. In de huidige situatie moet je echter voor beide gronden 100% dossier hebben voordat een rechter – eigenlijk – tot ontbinding over zou mogen gaan.

Uit onze praktijk blijkt dat een ontbindingsprocedure soms een Russische roulette is, waarbij een ontbinding mede afhankelijk is van de soort rechter die je als werkgever krijgt. Sommige rechters zijn heel star (geen ontbinding bij geen 100% dossier) en anderen zijn meer praktisch. Dit geeft veel onzekerheid.

Extra vergoeding bij cumulatiegrond

Als een rechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden op basis van de cumulatiegrond, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Daarnaast kan de rechter een extra vergoeding toekennen tot maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit hoeft een rechter dus niet te doen en het kan ook minder zijn dan 50%. Alleen in uitzonderlijke situaties heeft een werknemer daarnaast nog recht op een billijke vergoeding.

Wanneer is er sprake van de cumulatiegrond?

Is een disfunctioneringsdossier zonder verbetertraject en een verstoorde arbeidsrelatie zonder mediation genoeg om te komen tot de cumulatiegrond? Of moet er in percentages worden gerekend: 50% disfunctioneren + 50% verstoorde arbeidsrelatie = 100% cumulatiegrond? De minister is duidelijk: er gelden geen percentages en uiteindelijk blijft het vereiste staan dat er sprake moet zijn van een redelijke grond voor ontslag. De rechtspraak zal dit moeten uitwijzen. Zo ook over de vraag wanneer er een ‘sanctie’ komt van 10% extra transitievergoeding en onder welke omstandigheden de extra transitievergoeding bijvoorbeeld 40% is.

Ontslag makkelijker, dus meer procedures?

Het antwoord op die vraag is maar net van ‘welke kant je het bekijkt’. Onder het huidige recht zijn werkgevers voorzichtig met het indienen van een ontbindingsverzoek vanwege de strenge toets en de grote(re) kans op afwijzing. Met de cumulatiegrond neemt de kans op toewijzing van het ontbindingsverzoek toe. De rechter heeft meer speelruimte. Daarnaast kan een beroep op de cumulatiegrond in lastige dossiers juist ook een mogelijkheid zijn om een doorbraak te forceren.

Of heldere onderhandelingsmogelijkheden, dus minder procedures?

Aan de andere kant geldt natuurlijk dat het ‘onderhandelingsspeelveld’ bij een beëindigingsovereenkomst heel helder is geworden: bij toepassing van de cumulatiegrond geldt maximaal 1,5 keer de transitievergoeding. Wij verwachten dat bij een relatief lage transitievergoeding partijen sneller tot een beëindigingsovereenkomst komen. Een werknemer weet namelijk dat 1,5 keer de transitievergoeding het maximale is dat hij bij de kantonrechter kan krijgen. Tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever. Een werkgever zal de extra transitievergoeding afzetten tegen de kosten van een procedure. Tenzij het uiteraard heel principieel ligt. Het is dus maar net hoe je het bekijkt.

Voor de hogere transitievergoedingen zal dit anders liggen. Wanneer een transitievergoeding bijvoorbeeld € 80.000,- bruto is dan levert dat bij ontbinding op de cumulatiegrond mogelijk een extra transitievergoeding op van maximaal € 40.000,- bruto (50%). Zeker wanneer een werkgever van mening is dat hij genoeg dossier heeft voor de cumulatiegrond zal een werkgever bij een kantonrechter kunnen bepleiten dat er minder dan 50% extra transitievergoeding aan de orde is.

Het ontslagrecht wordt minder strak

Feit is dat de kantonrechter meer speelruimte krijgt en meer maatwerk mogelijk is. En daar zijn wij blij mee. Het ontslagrecht was te rigide. Of het écht heel veel makkelijker wordt om een werknemer te ontslaan zal de rechtspraak moeten uitwijzen.

En wat betekent dit voor jou?

Zit je op dit moment met een werknemer waarvan je weet dat de arbeidsrelatie niet lang meer zal duren? Maar denk je dat er (nog) geen volwaardige ontslaggrond is? Dan is het goed om na te denken over het vervolg. Ga je wachten tot 1 januari 2020 en ga je voor de procedure met de kans dat de rechter op de i-grond gaat toewijzen? Of begin je alvast met de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst?

Neem eens contact op met één van onze advocaten om te overleggen! Gratis en vrijblijvend.

 

Dit artikel is geschreven door Anjo Doornbos. Voor vragen kan je hem bereiken door te bellen naar 038 820 02 15 of te mailen: doornbos@hanzeadvocaat.nl

Terug naar nieuwsoverzicht

 

 

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon