Uitbreiding van de ketenregeling, vloek of zegen?

Uitbreiding van de ketenregeling, vloek of zegen?

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract.

Op dit moment is dat het geval bij:

• meer dan 3 elkaar opvolgende contracten, of
• als de duur van de opvolgende contracten, tussenpozen inbegrepen, een periode van 2 jaar overschrijdt.

Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen.

Creatieve constructies

De Wet werk en zekerheid (WWZ) bracht de ketenregeling vanaf 1 juli 2015 terug van een periode van 3 jaar naar 2 jaar. De achterliggende gedachte was dat werknemers daardoor sneller een vast contract zouden krijgen. Tegelijkertijd introduceerde de WWZ de strengere regels voor de proeftijd en de plicht om een transitievergoeding te betalen bij een dienstverband van 2 jaar of langer.

De praktijk blijkt anders: de verruiming van de ketenregeling levert niet eerder een vast contract op. Werkgevers gaan op zoek naar creatieve oplossingen om gebruik te kunnen maken van de proeftijd. Ook wordt er gezocht naar mogelijkheden om te voorkomen dat het contract in totaal 2 jaar duurt omdat dan de transitievergoeding verschuldigd is. De 7*8*8 maanden constructie zal bijna elke werkgever herkennen.

Terug naar 3 jaar

De wetgever stelt nu dat de huidige termijn van 2 jaar voor werkgevers en werknemers als knellend wordt ervaren. De wetgever wil voldoende flexibiliteit behouden voor werknemer en werkgever. Zeker indien de aard van het werk dat vereist. De verruiming van de ketenregeling moet voorkomen dat een werknemer onnodig zijn baan verliest omdat de werkgever geen vast contract wil aangaan. Dit terwijl er nog wel werk is. Dit maakt dat we teruggaan naar een termijn van 3 jaar, zoals die gold voor de WWZ. De tussenperiode van 6 maanden blijft.

Bijzonder is dat minister Koolmees erkent dat het effect van het aanpassen van de ketenbepaling naar 3 jaar op de doorstroom naar vast werk onduidelijk is. Toch stelt hij dat deze maatregel past in het ‘totaalpakket’ dat de WAB biedt om meer balans te brengen, te weten:

• introductie van premiedifferentiatie in de WW: een hogere premie voor tijdelijke contracten
• het kleinere verschil in de kosten van ontslag tussen flexibele contracten en vaste contracten: door wijziging in opbouw van de transitievergoeding
• toevoegen van de cumulatiegrond voor ontslag: dat leidt tot een soepeler ontslagrecht

Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat een werkgever eerder geneigd zal zijn om een vast contract te bieden.

Andere wijzigingen

Er worden een aantal andere wijzigingen doorgevoerd:

• De tussenpoos van 6 maanden kan worden teruggebracht naar 3 maanden bij cao bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste een periode van 9 maanden kan worden verricht. Onder terugkerend tijdelijk werk wordt gedacht aan het werk als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden die breder is dan alleen maar seizoenswerk. Te denken valt aan de culturele sector zoals theaterseizoenen of sportclubs die een stop hebben van enkele maanden.
• De ketenregeling is niet van toepassing op tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte.

De overige huidige afwijkingen blijven gehandhaafd.

Hoe kan ik me voorbereiden op de wijzigingen?

De nieuwe regels voor de ketenregeling gaan in op 1 januari 2020. De regels hebben onmiddellijke werking. Dat betekent dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van 3 jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Ons advies is om de tijdelijke contracten bij langs te lopen en in kaart te brengen wat de mogelijkheden tot verlenging zijn. Onderstaande voorbeelden kunnen daarbij helpen:

Voorbeeld 1:

Contract 1: 1 april 2018 tot 1 oktober 2018 (6 maanden)
Contract 2: 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019 (1 jaar)
Contract 3: 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020 (1 jaar)

Op 1 april 2020 zal deze keten de 2 jaarstermijn overschrijden. Dit moment ligt echter na 1 januari 2020 waardoor het nieuwe recht op deze keten van toepassing is. Contract 3 eindigt van rechtswege op 1 oktober 2020.

Voorbeeld 2:

Contract 1: 1 oktober 2017 tot 1 oktober 2018
Contract 2: 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019
Contract 3: 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020

Anders dan in voorbeeld 1 overschrijdt dit contract al op 1 oktober 2019 de 2 jaarstermijn. Deze datum ligt nog voor 1 januari 2020, waarvoor hierop nog het huidige recht van toepassing is. Dit betekent dat op 1 oktober 2019 een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Voorbeeld 3:

Contract 1: 1 november 2017 tot 1 november 2018
Contract 2: 1 november 2018 tot 1 november 2019

In deze reeks zal bij verlenging van het contract op 1 november 2019 een vast contract ontstaan (zie voorbeeld 2). De escape zit in het aanbieden van het 3^e contract met ingang van 1 januari 2020.

Je kunt dus de werknemer al in 2019 een contract aanbieden dat ingaat per 1 januari 2020 en waarop de nieuwe regels van toepassing zijn.

Houd bij de termijn van 3 jaar dan wel rekening met de tussenpoos van 2 maanden. Deze telt mee bij de berekening van de 3 jaar. Dit betekent dus dat het 3^e contract een looptijd kan hebben van 1 januari 2020 tot maximaal 1 november 2020.

Wet arbeidsmarkt in balans?

De aanpassing leidt tot een langere flexibiliteit voor werkgevers: het ontstaan van een vast contract wordt met 1 jaar ‘uitgesteld’. Daar staat tegenover dat 7*8*8 regel niet meer helpt om de transitievergoeding te ‘omzeilen’. De transitievergoeding is namelijk vanaf dag 1 van toepassing op de tijdelijke contracten. Tel daarbij de verhoogde WW-premie op. En het zoeken naar creatieve oplossingen door werkgevers op grond van financiële argumenten zal (weer) aanwezig zijn. Bijvoorbeeld door (meer) inhuur van ZZP-ers. En dat is juist niet het doel van WAB. We zullen het beleid van de wetgever over de ZZP-ers moeten afwachten.

Dit artikel is geschreven door Sanne Bijl. Je kan haar bereiken door te bellen met 058 203 90 00 of te mail naar bijl@hanzeadvocaat.nl

Terug naar het nieuwsoverzicht