De WAB en de transitievergoeding: spaarpotje voor werknemers?

Waarom toch altijd een transitievergoeding?

De transitievergoeding houdt de gemoederen flink bezig. Het neigt zo af en toe naar een recht waarvan werknemers vinden dat deze een keer uitbetaald moet worden. Hierover kun je een hele discussie voeren. Waarom moet er (bijna) altijd een transitievergoeding betaald worden door een werkgever bij ontslag? Moeten we niet naar een échte transitievergoeding? Dus alleen in gevallen waarin duidelijk is dat de werknemer ondersteuning nodig heeft bij het vinden van een andere baan?

De caravan blijft..

De WAB is duidelijk. Het is aan de werknemer om te bepalen waar hij de transitievergoeding aan wil spenderen. Dit kan scholing of outplacement zijn, maar hij mag er ook een caravan voor kopen. Wel wordt het onder de WAB mogelijk gemaakt om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Maar hiervoor gelden strenge vereisten, waaronder de instemming van de werknemer.

Opbouw van de transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer pas recht op de transitievergoeding als hij 2 jaar of langer in dienst is. De opbouw van de transitievergoeding wordt interessanter naarmate een werknemer langer in dienst is. Na 10 jaar dienstverband is de opbouw namelijk een 1/4 maandsalaris per half jaar (i.p.v. 1/6 maandsalaris per half jaar zoals dat de eerste 10 jaar aan de orde is).

Knelpunten

De regering is van mening dat het ontstaan van het recht op de transitievergoeding na 104 weken een ‘onnatuurlijk’ keuzemoment voor de werkgever is. Juist de werknemers met een tijdelijk contract zijn de ‘dupe’ van dit moment. Zij zullen geen transitievergoeding ontvangen. Dit kostenaspect mag geen rol spelen om een werknemer al dan niet een vast contract aan te bieden. Daarnaast zijn de ontslagkosten voor werknemers met een vast contract hoger door de verhoogde opbouw.

2 wijzigingen

Om de knelpunten weg te halen worden 2 wijzigingen doorgevoerd:

1. vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst ontstaat er recht op de transitievergoeding
2. de verhoogde opbouw na 10 jaar wordt afgeschaft.

In de nieuwe situatie wordt niet meer gerekend met blokken van 6 maanden. De feitelijke duur van het dienstverband telt.

Nog meer wijzigingen per 1 januari 2020

Transitievergoeding 50-plusser & overbruggingsregeling kleine werkgever vervalt

Deze wijzigingen komen niet uit de WAB, maar zijn wel belangrijk.

Per 1 januari 2020 vervalt de verhoogde opbouw voor de oudere werknemer (50+) die 10 jaar of langer in dienst is. Zij bouwen op dit moment een half maandsalaris per half jaar dienstverband op voor dienstjaren na de 50^ste verjaardag. Voor deze werknemer geldt per 1 januari 2020 dezelfde opbouw als voor andere werknemers. Dit zal aanzienlijke kostenverlaging voor werkgevers met zich meebrengen.

Daarnaast vervalt per 1 januari 2020 ook de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers. Deze wijziging houdt in dat kleine werkgevers bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie de maanden voor 1 mei 2013 niet hoeven mee te tellen bij de berekening van de transitievergoeding. De kleine werkgever heeft gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst.

Welke rekenmethode moet je gebruiken per 1 januari 2020?

Er is sprake van een onmiddellijke werking. Dit betekent dat per 1 januari 2020 de nieuwe rekenmethode van toepassing is. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op de einddatum van het contract. Eindigt het contract dus op of na 1 januari 2020 dan moet je de nieuwe rekenregels toepassen.

Er geldt een uitzondering in de gevallen waarin al voor 1 januari 2020 een ontslagprocedure is gestart of de arbeidsovereenkomst al is opgezegd, maar de opzegtermijn nog loopt. Deze ‘acties’ zijn al ingezet onder het oude recht en daarom blijft de oude rekenmethode van toepassing. Dit geldt ook voor het ontslag op staande voet dat gegeven wordt voor 1 januari 2020.

Hoe zit dat dan met de bedenktermijn bij een vso?

De transitievergoeding is niet van toepassing op een beëindiging met wederzijds goedvinden. Toch blijkt in de praktijk dat deze vaak wordt toegepast. Als je dus eind december 2019 een beëindigingsovereenkomst sluit, maar de werknemer beroept zich op de bedenktermijn, dan geldt als nieuw vertrekpunt voor de onderhandelingen de nieuwe rekenmethode. Lees meer over de transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst.

Hoe anticiperen: timingsvraagstuk

Misschien kun je als werkgever nu al een aantal werknemers aanwijzen met wie de samenwerking niet helemaal vlekkeloos verloopt. Bijvoorbeeld omdat er sprake is van disfunctioneren. Het is dan een overweging waard om uit te rekenen wat je kwijt bent aan de transitievergoeding op het moment dat je in 2020 nog tot beëindiging van het dienstverband komt. En hoe dat zit op het moment dat je pas na 1 januari 2020 tot beëindiging overgaat. Dit kan tot aanzienlijke verschillen leiden! De vraag is uiteraard wel of je zo lang de werknemer op de werkvloer wilt houden…

Neem contact op met een van de advocaten van Hanze om je te helpen de keuze te maken

Dit artikel is geschreven door Roelien Klaver. Roelien kan je bereiken door te bellen met 038 820 02 15 of een mail te sturen naar klaver@hanzeadvocaat.nl

Terug naar nieuwsoverzicht