Eén van jouw werknemers maakt zich schuldig aan ernstig grensoverschrijdend gedrag. Dan komt al snel de vraag naar voren: is het genoeg voor ontslag op staande voet? Of kunnen we in plaats van het geven van ontslag op staande voet niet beter een beëindigingsovereenkomst sluiten?
Snel handelen: vereiste van ‘onverwijldheid’
In dit artikel ga ik in op voor- en tegens waarbij de nadruk ligt op het vereiste van de onverwijldheid van het ontslag op staande voet. Kun je bijvoorbeeld nog ontslag op staande voet geven nadat een werknemer de beëindigingsovereenkomst heeft afgewezen? Of wanneer de werknemer wel akkoord is gegaan met de beëindigingsovereenkomst maar een beroep doet op de bedenktermijn?
Wat zegt de Hoge Raad?
De Hoge Raad heeft al in 1983 aanvaard dat een werkgever die van oordeel is dat er sprake is van een ontslag op staande voet situatie de werknemer niet meteen op staande voet hoeft te ontslaan. Hij kan ook kiezen voor een lichtere variant, namelijk het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst. Wel onder de volgende voorwaarden:
- de werknemer moet onder vermelding van de dringende reden worden meegedeeld dat hij wordt geschorst; én
- de werknemer moet worden meegedeeld dat het voornemen bestaat om de werknemer op staande voet te ontslaan; én
- de werknemer moet een week bedenktijd krijgen om na te denken over de beëindigingsovereenkomst.
Het is dus raadzaam om dit schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Accepteert de werknemer het voorstel niet, dan staat het de werkgever dus vrij om alsnog ontslag op staande voet te geven op grond van de eerder meegedeelde dringende reden. Volgens de Hoge Raad is dit dus nog steeds onverwijld.
Na inroepen bedenktermijn, nog steeds onverwijld?
Maar hoe zit dat dan met de wettelijke bedenktermijn van 2 weken die sinds 1 juli 2015 geldt voor de beëindigingsovereenkomsten? Stel de werknemer accepteert de beëindigingsovereenkomst maar beroept zich op de laatste dag op de bedenktermijn. Kan de werkgever dan de werknemer alsnog ontslag op staande voet geven?
Helaas is hierover nog geen rechtspraak te vinden. Door een aantal schrijvers wordt betoogd dat ook dan nog steeds voldaan wordt aan de onverwijldheidseis. Voorwaarde is wel dat het ontslag op staande voet door de werkgever direct wordt gegeven na het beroep op de bedenktermijn.
Ontslag op staande voet geven en aanbieden vaststellingsovereenkomst
Nu de rechters zich over deze kwestie nog niet hebben uitgelaten, loop je als werkgever een risico dat als de werknemer een beroep doet op de bedenktermijn het ontslag op staande voet niet voldoet aan de onverwijlheidseis. Het ontslag op staande voet zal dan geen standhouden.
Wil je dit risico niet lopen? Dan is het mijn advies om ontslag op staande voet te geven en gelijktijdig een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. In de begeleidende brief bij de beëindigingsovereenkomst is het raadzaam om op te nemen dat je nog steeds van mening bent dat er sprake is van een dringende reden, maar je de werknemer een éénmalig kans geeft om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Zodat de werknemer in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering. Spreek daarin ook af dat het gegeven ontslag op staande voet pas wordt ‘ingetrokken’ na afloop van de bedenktermijn van 2 weken.
Zorginstellingen: houdt rekening met de Wkkgz
Uiteraard zal er bij grensoverschrijdend gedrag een melding gedaan moeten worden IGZ. Voorkom dat dit wordt afgesneden door bepalingen in de beëindigingsovereenkomst. Ook wil je niet gehouden zijn om positieve referenties of een positief getuigschrift af te moeten geven over deze werknemer. Pas de beëindigingsovereenkomst op deze punten aan. Lees hier meer over de Wkkgz en de vaststellingsovereenkomst.
Roelien Klaver
Dit artikel is geschreven door Roelien Klaver. Zij schreef al eerder over een stappenplan tot het geven van ontslag op staande voet. Mocht je nog vragen hebben over het geven van ontslag op staande voet en/of het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst neem dan gerust contact met Roelien op via klaver@hanzeadvocaat.nl of 038 820 02 15.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
