8 tips voor het geven van een ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel voor je werknemer. Je werknemer zit per direct zonder loon en krijgt geen WW-uitkering. Allereerst moet er sprake zijn van een dringende reden. Een dusdanig zware reden dat je deze zware maatregel kan toepassen. Bijvoorbeeld; fraude, diefstal, mishandeling of weigeren een redelijke opdracht uit te voeren. Als die dringende reden er is, zijn de onderstaande 8 punten van belang:
1. Verzamel de feiten
Het begint met de feiten. Wat is er gebeurd? Zijn er werknemers die de gedraging kunnen bevestigen. Zoek naar bewijsstukken.
2. Nodig de werknemer uit voor een gesprek
Nodig de werknemer uit voor een gesprek. Voer dit gesprek niet alleen, maar zorg dat je altijd met z’n tweeën bent. Benoem in de uitnodigingsbrief dat het gaat om hoor- en wederhoor. Indien er een cao van toepassing is, let dan op bepalingen over de vereisten waaraan deze brief moet voldoen. Confronteer in het gesprek de werknemer met de verzamelde feiten en stel hem in de gelegenheid om hierop te reageren. Vraag ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Leg vervolgens het gesprek schriftelijk vast en laat de werknemer deze voor akkoord of voor gezien tekenen.
3. Onderzoek nodig? Stel de werknemer op non-actief
Vaak is er nog aanvullend onderzoek nodig en is het wenselijk om advies te vragen aan een advocaat over de haalbaarheid van het ontslag op staande voet. Stel daarom de werknemer aan het einde van het gesprek op non-actief. Let op: een non-actief stelling kan niet eindeloos duren, let daarom op de van toepassing zijnde termijnen (opgenomen in bijvoorbeeld de cao).
4. Win juridisch advies in
Laat een advocaat het dossier beoordelen. Naast de gedraging van de werknemer zijn veel andere punten ook van belang, zoals: de duur van het dienstverband, het functioneren, soort functie en de persoonlijke omstandigheden. Ook de gedragscodes die gelden binnen het bedrijf zijn belangrijk. Kortom, veel aandachtspunten en daarom noodzakelijk om een specialist in te schakelen die dit soort zaken veel vaker bij de hand heeft gehad.
- Bel ons 085 - 27 33 586
- Juridische Helpdesk 085 - 01 60 560
5. Handel zorgvuldig maar ook snel
Het onderzoek en het inwinnen van juridisch advies mag niet te lang duren. Laat dit niet meer zijn dan 3 dagen. Nodig de werknemer uit voor een gesprek om de uitkomst van het onderzoek en het juridische advies te bespreken.
6. Geef ontslag op staande voet & bevestig schriftelijk
Geef in het gesprek ontslag op staande voet aan de werknemer. En bevestig dit nog dezelfde dag schriftelijk aan hem. Benoem in deze brief de relevante feiten en leg uit waarom dit gedrag niet geaccepteerd kan worden binnen het bedrijf.
7. Ruimte voor een vaststellingsovereenkomst?
De werknemer zal een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet van tafel te krijgen. Dit moet hij binnen 2
maanden na het ontslag op staande voet doen. Het komt voor dat in de tussentijd geprobeerd wordt om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Bepaal op voorhand of de organisatie hiertoe bereid is en wat je maximaal wil betalen. Dit hangt uiteraard af van de sterkte van het dossier. Maar ook van de ‘soort’ gedraging die de werknemer wordt verweten en eventuele imagoschade van de organisatie.
Vaststellingsovereenkomst of ontslag op staande voet? Een lastige keuze!
8. Let op de Wet Kwaliteit Klachten en Geschillen Zorg
Indien je valt onder de Wkkgz meldt dan tijdig het ernstige disfunctioneren van de werknemer bij de IGZ. Dit moet binnen 3 dagen na het gegeven ontslag. Let ook op dat je in een eventuele vaststellingsovereenkomst geen ‘zwijgclausule’ of het afgeven van positieve referenties overeenkomt.
Roelien Klaver
Dit artikel is geschreven door Roelien Klaver. Bel haar voor vragen op 038 820 02 15 of mail naar klaver@hanzeadvocaat.nl
- Bel ons 085 - 27 33 586
- Juridische Helpdesk 085 - 01 60 560
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
