Veelgestelde vragen over het coronavirus voor werkgevers

Veelgestelde vragen over het coronavirus voor werkgevers

In dit artikel hebben wij de meest gestelde vragen van werkgevers en de antwoorden over (de gevolgen van het) coronavirus opgenomen. Wij zullen dit artikel op onze website continue blijven aanvullen met vragen & antwoorden. Raadpleeg dus onze website om up-to-date te zijn.

Gratis advies over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus in jouw specifieke situatie – We hebben de veelgestelde werkgeversvragen gebundeld in een Q&A, maar uiteraard is iedere situatie anders. Wil je advies over jouw specifieke situatie? Bel dan 085 27 33 586 noem dat je gebruik wil maken van het gratis Covid gesprek van een half uur en er wordt gelijk een telefonische afspraak ingepland met één van onze advocaten. Gratis en geheel vrijblijvend. Liever zelf een afspraak inplannen? Dat kan hier.

1. Welke voorzorgsmaatregelen moet ik nemen?

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde (werk)omgeving te bieden. Als werkgever zul je je werknemers dus moeten informeren over het treffen van hygiënemaatregelen:

• handen wassen;
• het gebruik van papieren handdoekjes;
• hoesten in de elleboog; en
• geen handen geven.

Daarnaast dien je 1,5 meter afstand te houden van anderen. Dit zijn de belangrijkste stappen om besmetting te voorkomen. Attendeer jouw medewerkers op het belang van deze maatregelen. Stel voldoende desinfecterende zeep en papieren handdoekjes beschikbaar in je organisatie.

Daarnaast geldt dat werknemers zoveel als mogelijk thuis dienen te werken.

2. Waar moet de werkgeversverklaring voor de avondklok aan voldoen?

De avondklok is een feit, waardoor we tot 10 februari 2021 (04.30 uur) niet naar buiten mogen. In sommige gevallen is een avondklok niet nodig, bijvoorbeeld omdat je werknemer in de thuiszorg na 21:00 uur nog naar een cliënt moet. In zo’n geval moet de werknemer een werkgeversverklaring kunnen laten zien. Deze verklaring dien je aan jouw werknemers mee te geven, indien ze na 21:00 uur voor het werk nog de straat op moeten. Op de website van De Rijksoverheid vind je deze verklaring.

3. Mijn werknemer wil zich niet laten testen op corona. Kan ik maatregelen nemen?

De overheid adviseert mensen die corona gerelateerde klachten hebben om zich te laten testen en thuis te blijven. Het komt voor dat werknemers zich niet willen laten testen. Je kunt je dan op het standpunt stellen dat bij het weigeren van een test door een medewerker deze werknemer geen recht heeft op loon gedurende de periode dat hij thuis zit. Door zich niet te laten testen, zit hij immers mogelijk langer thuis. Want als hij zich laat testen en de uitslag is negatief, dan kan hij op korte termijn weer aan het werk. Dit is uiteraard anders als de werknemer gewoon vanuit huis zijn werk kan doen.

Roelien heeft over dit onderwerp onlangs een artikel geschreven. In dit artikel wordt uiteengezet welke gevolgen het weigeren van een test heeft en wat je als werkgever hiertegen kan doen.

4. Kan ik mijn werknemer verplichten zich te laten vaccineren tegen Corona?

Eén van de grondrechten is het recht op onaantastbaarheid van het lichaam. Dit is opgenomen in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) en de Grondwet. Er mag slechts onder bepaalde voorwaarden een inbreuk gemaakt worden op deze grondrechten. Hiervoor is onder meer vereist dat er een wet is die dit toestaat (waarin dus een vaccinatieplicht is opgenomen). Deze wet is er (op dit moment nog) niet.

Op grond hiervan zou het antwoord op de vraag dus ‘nee’ moeten luiden. Toch sluiten deze grondrechten niet uit dat een werknemer richting zijn werkgever zich onbeperkt op deze grondrechten kan beroepen. Deze rechten hebben namelijk zogenoemde verticale werking (tussen de overheid en de burger). Een werknemer kan niet rechtstreeks een beroep doen op deze wetten richting zijn werkgever, maar moet dit doen via het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap. Kort gezegd: er moet een belangenafweging plaatsvinden.

Uit de rechtspraak is bekend dat uit de belangenafweging volgt dat een werknemer die zonder inhoudelijke argumenten weigert om een loodtest te ondergaan, terecht op staande voet kan worden ontslagen. Een ander voorbeeld is een verpleegkundige die op grond van haar geloofsovertuiging weigert haar onderarmen onbedekt te laten, terwijl het uniform vanwege de in een ziekenhuis noodzakelijk hygiëne korte mouwen heeft, mag worden overgeplaatst.

In dit artikel lees je meer over de arbeidsrechtelijke vragen rondom de coronavaccinatie

5. Kan ik mijn werknemers verplichten een mondkapje te dragen?

Het dragen van een mondkapje kan vergeleken worden met voorschriften voor veiligheidskleding op je werk. Dat je schoenen met stalen neuzen moet dragen of een helm op de bouwplaats. Je zou kunnen zeggen dat het dragen van een mondkapje daar ook onder valt. De werkgever kan werknemers op grond van het instructierecht verplichten een mondkapje te dragen, mits het voorschrift redelijk is en er geen (grondrechtelijke) bezwaren van de werknemer zijn. Daarnaast geldt sinds 1 december 2020 een mondkapjesplicht in publieke ruimtes. Wanneer er voor de werknemer medische bezwaren zijn tegen het dragen van een mondkapje, kan er een uitzondering worden gemaakt. Op de website van de Rijksoverheid vind je daarover meer informatie.

Er is (nog) geen landelijke verplichting van een mondkapje, toch vragen steeds meer werkgevers personeel om mondkapjes te dragen.

6. Mijn werknemer wil niet op het werk verschijnen; hij vreest voor besmetting. Wat te doen?

Bij besmettingsgevaar zal de GGD het besluit nemen de werklocatie te sluiten. Zolang hier geen sprake van is, wordt van werknemers verwacht dat zij komen werken. Wanneer een werknemer zonder toestemming en zonder deugdelijke grond niet op het werk verschijnt, geldt dit als werkweigering. Je kunt dan na een waarschuwing het loon stopzetten en uiteindelijk kan dit zelfs leiden tot ontslag.

Uiteraard kunnen er in onderling overleg wel afspraken worden gemaakt over thuiswerken of het opnemen van vakantiedagen, voor zover de bedrijfsvoering dit toelaat.

7. Mijn werknemer valt in de groep kwetsbare personen zoals opgesteld door het RIVM. En wil daarom niet aan het werk, omdat hij/zij bang is om besmet te raken. Hoe moet ik daarmee omgaan?

Het uitgangspunt is enerzijds dat wanneer er werk is de werknemer ook ‘gewoon’ aan het werk moet (zie de vraag hiervoor). Anderzijds moet je als werkgever zorgen voor een veilige werkomgeving voor de werknemers. Een gevoel/argument dat meespeelt – dat niet zozeer juridisch is – is dat de zorgen van deze werknemer terecht zijn en je uiteraard niet wilt dat deze kwetsbare werknemer getroffen wordt door het coronavirus. Dat maakt de situatie complex.

Je kunt als eerste kijken naar mogelijke extra maatregelen om de veilige werkomgeving voor deze werknemer zoveel als mogelijk te creëren. Mocht de werknemer dit onvoldoende vinden, dan is ons advies om in overleg met de werknemer tot een oplossing te komen. Je hoeft niet te accepteren dat deze situatie volledig bij jou als werkgever wordt neergelegd. Je kunt je op het standpunt stellen dat het de werknemer is die niet wil werken en daarom vakantiedagen moet opnemen. Meer sympathiek is wellicht een risicoverdeling, bijvoorbeeld dat de helft van de tijd voor rekening van werkgever komt en de andere helft voor rekening van de werknemer. Let wel: als je dit bij deze werknemer toepast, zul je dit ook moeten toepassen bij werknemers in een soortgelijke positie.

Let op! Kan de werknemer vanuit huis aan het werk? Dan is thuiswerken de regel. Jouw bedrijf kan voor 14 dagen gesloten worden als uit bron- en contactonderzoek van de GGD blijkt dat een besmetting met corona hier heeft plaatsgevonden.

8. Mijn werknemer wil niet aan het werk omdat hij/zij een kwetsbare partner thuis heeft zitten. Hoe moet ik daarmee omgaan?

Ook dit is een lastige afweging. Als er werk is voor deze werknemer moet de werknemer normaliter gewoon aan het werk. Bij te weinig personeel (zeker in de zorg, waarbij de kwaliteit van zorg gewaarborgd moet worden), heb je zelfs redenen om niet mee te werken aan een verzoek tot het opnemen van vakantiedagen en/of onbetaald verlof.

Wanneer de werknemer toch echt niet aan het werk wil, dan ligt het naar onze mening in de rede dat dit voor rekening van de werknemer komt. Je kunt dan van de werknemer verlangen dat deze vakantiedagen of onbetaald verlof opneemt. Ook hier geldt dat je uiteraard afwijkende afspraken met de werknemer kunt maken.

Een verder gaande sanctie als ontslag vanwege werkweigering, zou normaal in de rede liggen. Maar gezien de bijzondere situatie waarin onze maatschappij zich momenteel bevindt, met alle onzekerheden die er zijn, zal een rechter dat waarschijnlijk niet snel accepteren.

9. De overheid adviseert om thuis te werken. Is dat een keihard recht voor mijn werknemer?

De overheid adviseert burgers om zo veel mogelijk vanuit huis te werken. Het ligt in de rede dat werkgevers dit advies overnemen. Uiteraard moet het wel mogelijk zijn om thuis te werken. De werknemer heeft geen keihard recht om thuis te werken. Wanneer je de werknemer dus vraagt om ‘gewoon’ op kantoor of op de locatie te komen, zal hij daaraan gehoor moeten geven. Dit ligt anders voor werknemers die (lichte) gezondheidsklachten hebben. Zij kunnen zich wel op standpunt stellen dat zij – gezien de berichtgeving van de regering en het RIVM – het recht hebben om thuis te werken. Ten opzichte van de niet zieke collega’s ligt het ook in de rede om de collega’s met (lichte) gezondheidsklachten thuis te laten werken aangezien je een veilige werkomgeving moet bieden.

Andersom geldt dat je als werkgever een werknemer kan verplichten om thuis te werken, ook al wil hij/zij dat niet. Zeker ten aanzien van verkouden/grieperige collega’s heeft dit te gelden als redelijke instructie waar de werknemer gehoor aan moet geven. Dit om een veilige werksituatie voor collega’s te creëren.

10. Mag ik een werknemer opdracht geven om (tijdelijk) op een andere afdeling/locatie te werken waar personeelstekort is?

Ja, deze opdracht mag je geven omdat het een redelijke opdracht gelet op de omstandigheden waaronder deze opdracht wordt gegeven. Dit speelt veelal in de zorg, maar kan uiteraard ook bij andere werkgevers aan de orde zijn. Het verlenen van goede zorg moet zoveel mogelijk worden gewaarborgd, maar dit geldt ook voor de continuïteit van dienstverlening buiten de zorg.

Het uitgangspunt is dat de werknemer ook gehoor moet geven aan deze opdracht op grond van het goed werknemerschap. Dit kan alleen anders zijn als de werknemer terechte bezwaren tegen het werken op de andere locatie/afdeling heeft waardoor zijn belang zwaarder moet wegen dan jouw belang. Daarover zul je met de werknemer in overleg moeten gaan.

11. Mag ik mijn werknemer in verband met personeelstekort verplichten tot overwerk?

Ook hier geldt: als er sprake is van een redelijke (incidentele) opdracht dan zal de werknemer hier als goed werknemer aan mee moeten werken. Dit ligt anders als de werknemer goede redenen heeft waarom niet van hem kan worden verlangd om over te werken waardoor zijn belang zwaarder moet wegen dan jouw belang.

Daarnaast geldt dat je ook een zorgplicht heeft richting de werknemer die je vraagt om meer te werken. Dit moet natuurlijk niet onevenredig worden en een te zware belasting voor die werknemer worden. Maar het zijn uitzonderlijke tijden. Werkgever en werknemer zullen samen de schouders eronder moeten zetten, maar uiteraard met oog voor elkaar.

12. Hoe zit het dan met de 30% regel? Word ik geconfronteerd met een hoge WW-premie?

Op grond van de premiedifferentiatieregeling is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt (tenzij het een contract voor onbepaalde tijd is voor 35 uur of meer per week). Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Het kabinet heeft daarom bepaald dat deze 30%-regeling voor 2020 niet wordt toegepast, ongeacht de sector waarin de werknemer werkzaam is. Dus als werkgever hoef je over 2020 geen hoge WW-premie af te dragen bij werknemers met een schriftelijke arbeidsomvang met vaste urenomvang, die meer dan 30% bovenop hun vaste uren hebben gewerkt.11. Ik ben nog bezig om alle werknemers een addendum voor te leggen waarin is opgenomen dat zij een vast contract met ons hebben.  Had ik dat niet voor 1 april a.s. moeten afronden?

In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst (de zogenoemde coulanceregeling). Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan die voorwaarde te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.

13. Ik wil niet dat mijn werknemer met vakantie gaat de komende periode. Kan ik dat verbieden?

Nee, je kunt een werknemer niet verbieden om vakantie te genieten de komende periode. Wat kun je dan wel doen?

Het ministerie van Buitenlandse zaken heeft alle Nederlanders met klem afgeraden om naar het buitenland te gaan. In sommige landen worden, net zo als in Nederland, de opgelegde maatregelen langzaam versoepeld. Op dit moment geldt nog steeds minimaal een oranje reisadvies voor de hele wereld. Dit betekent dat wordt afgeraden naar het buitenland te reizen, tenzij het echt noodzakelijk is. Vakantie valt niet onder noodzakelijke reizen en wordt om die reden dan ook afgeraden.

Als werkgever zul je dit ook moeten volgen. Het advies is dan ook om de werknemers schriftelijk af te raden om op vakantie te gaan naar het buitenland in de komende periode. Van een goed werknemer mag je verwachten dat hij/zij dit advies opvolgt, zeker in de huidige omstandigheden.

Daarbij kun je benoemen dat wanneer de werknemer er toch voor kiest om naar het buitenland te gaan, de mogelijke negatieve gevolgen ervan voor zijn of haar rekening komen. Bijvoorbeeld dat er geen recht is op loon wanneer de (niet zieke) werknemer in quarantaine wordt geplaatst of niet tijdig terug kan reizen door maatregelen van de autoriteiten. Voor het uitsluiten van het loon bij ziekte geldt dat er sprake moet zijn van opzet om ziek te worden bij de werknemer. Dat moet de werkgever bewijzen. Die lat ligt hoog en zal niet snel aan de orde zijn (hoewel we ons hierbij wel iets kunnen voorstellen als je in deze omstandigheden toch ervoor kiest om op vakantie te gaan).

“Een werknemer verbieden om op vakantie te gaan kan niet. Wel kan je de werknemer wijzen op de gevolgen van een eventuele loonstop als de werknemer in quarantaine wordt geplaatst en daarom niet tijdig kan terugreizen.”

14. Kan ik de vakantie van werknemers intrekken omdat we te weinig personeel over houden?

Ja dat kan, maar alleen bij gewichtige redenen en na overleg met de werknemer.

Met andere woorden: je zult eerst alles op alles hebben gezet om voldoende personeel te vinden (bijv. uitzendkrachten en/of zzp-ers). Wanneer er onvoldoende capaciteit is én het werk onder druk staat heb je mogelijk een gewichtige reden om de vakantie te wijzigen. In de zorg (kwetsbare cliëntengroep met zorgvraag) zal dit bijvoorbeeld eerder aan de orde zijn dan bij een ICT-bedrijf. Wanneer je de vakantie intrekt zul je wel de kosten die de werknemer hiervoor al heeft gemaakt, moeten vergoeden.

Geldt de verplichting tot het vergoeding van de kosten van de vakantie ook wanneer je de werknemer adviseert om niet naar het buitenland te reizen en de werknemer dit advies niet overneemt? Wij menen van wel. Het is namelijk slechts een advies van de werkgever en geen verbod. Daarnaast kan de werknemer ook gewoon zijn vakantiedagen in Nederland genieten en daarvoor al kosten hebben gemaakt.

15. En andersom: mijn werknemer heeft een geplande vakantie afgezegd en wil weer aan het werk. Moet ik daaraan meewerken?

Nee, daar hoef je niet aan mee te werken. In de wet is alleen geregeld dat een werkgever bij gewichtige redenen een vakantie kan ‘intrekken’.

Natuurlijk geldt dat wanneer je voldoende werk hebt je vanuit goed werkgeverschap ervoor kunt kiezen om in te stemmen met het verzoek van de werknemer.

Dit wordt anders als je onvoldoende werk hebt of inmiddels vervanging hebt geregeld. Je kunt dan de werknemer laten weten dat je vasthoudt aan de geplande vakantie. Daarbij zou je nog wel kunnen beoordelen of je de vervanging kunt afzeggen. Wanneer dit zonder extra kosten kan, zou dit een reden kunnen zijn om de werknemer toch toe te laten op het werk. Wanneer je al extra kosten hebt moeten maken kun je de werknemer houden aan de geplande vakantie.

16. Moet ik het loon doorbetalen als de werknemer in quarantaine wordt geplaatst?

Ja, tenzij je de werknemer ten zeerste hebt afgeraden om af te reizen naar bepaalde gebieden (zie hiervoor) en de werknemer daar in quarantaine is geplaatst.

17. De kinderen gaan weer gedeeltelijk naar school. Moet de werknemer vakantiedagen opnemen om thuis te kunnen zijn voor de dagen dat de kinderen niet naar school gaan?

Ja, in beginsel wel. De periode van calamiteitenverlof is inmiddels voorbij. Bij een ziek kind kan er sprake zijn van kortdurend zorgverlof. Dit is met behoud van 70% van het salaris. Natuurlijk moet er dan wel voldaan worden aan de voorwaarden van het verlof. Let op: in een cao kunnen afwijkende afspraken zijn opgenomen.

Wanneer er dus geen sprake is van een ziek kind, dan zal de werknemer vakantiedagen moeten opnemen of in overleg met de werkgever thuis werken en/of onbetaald verlof moeten opnemen.

Daarbij mag zowel van werknemer als werkgever enige flexibiliteit worden verwacht. Als de werknemer geen vakantiedagen wil opnemen, dan mag je wel van een werknemer verwachten dat hij/zij ’s avonds als de kinderen op bed liggen de ‘verloren’ uren inhaalt (indien het werk dit toelaat). Maar dus ook dat je als werkgever flexibel bent over de tijdstippen waarop de werknemer zijn/haar werkzaamheden verricht (indien het werk dit toelaat).

Overigens kun je hier ook nog wel een (juridische) discussie over krijgen. In de wet is sinds 1 januari 2020 opgenomen dat de werkgever gehouden is het loon door te betalen wanneer de werknemer niet heeft gewerkt, tenzij de werknemer niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Een werknemer zou kunnen stellen dat het coronavirus de reden is waarom de scholen de deuren (gedeeltelijk) hebben gesloten en de werknemer als gevolg daarvan niet kan werken. Het coronavirus komt dan niet voor rekening van de werknemer.

Risicoverdeling de uitkomst?

Naar onze mening gaat dit te ver en zal het (gedeeltelijk) sluiten van de scholen voor rekening van de werknemer moeten komen en niet voor die van de werkgever. Tegelijkertijd zal het voor een werknemer ook wrang voelen dat hij door overheidsmaatregelen al z’n vakantiedagen of onbetaald verlof moet opnemen. Wellicht biedt in deze specifieke gevallen – wanneer flexibel thuiswerken geen optie is –  een 50/50 risicoverdeling een uitkomst, maar dat zal de rechtspraak moeten uitwijzen.

18. De werknemer heeft een contract voor 30 uur per week, maar is voor 35 uur ingepland. Hoeveel uur moet ik doorbetalen op het moment dat het werk wegvalt en de werknemer thuis komt te zitten?

Je hoeft alleen de contracturen door te betalen. De andere uren zijn overuren en zo lang die niet gemaakt worden hoef je die niet te betalen.

19. Moet ik onkostenvergoedingen of toeslagen doorbetalen wanneer mijn werknemers thuiswerken? Of thuis zitten bij gebrek aan werk?

Nee, als er geen kosten worden gemaakt hoef je die ook niet te vergoeden. Je kunt deze regelingen stopzetten.

Dit geldt naar onze mening ook voor bijvoorbeeld onregelmatigheidstoeslagen of andere toeslagen die gekoppeld zijn aan het verrichten van werkzaamheden op bepaalde momenten en dit werk dus niet wordt verricht.

In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt.

20. Corona en de AVG. Mag ik vastleggen wie van mijn werknemers het coronavirus heeft opgelopen? En mag ik testen of mijn werknemers koorts hebben?

De AVG schrijft voor dat het verwerken van gezondheidsgegevens van werknemers verboden is, tenzij er sprake is van een uitzondering en een grondslag aanwezig is. Voor werkgevers geldt bijvoorbeeld een uitzondering voor het verwerken van gezondheidsgegevens wanneer dit nodig is om te voldoen aan een wettelijke verplichting op het gebied van het arbeidsrecht. Denk bijvoorbeeld aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Je moet dan weten of je werknemer ziek is, om aan deze verplichting te kunnen voldoen. Maar in dat geval mag je niet meer vastleggen dan dat de werknemer ziek is. De verwerking van meer informatie is voorbehouden aan de bedrijfsarts.

Hoe zit dat dan met corona? Een paar voorbeelden:

Mag je een lijst bijhouden van werknemers die geïnfecteerd zijn?

Nee, Het is niet toegestaan  om een lijst bij te houden met namen van werknemers die het coronavirus hebben. Gezien de verplichting om een veilige werkomgeving te kunnen bieden (voor werknemers maar ook voor cliënten) voelt dit misschien wel wat wrang. Je kunt de werknemer natuurlijk wel verwijzen naar de bedrijfsarts. Deze mag de gezondheidsgegevens wel verwerken en de werkgever adviseren over het blijven bieden van een veilige werkomgeving.

Indien een werknemer besmet is met Corona dan treedt het protocol van de GGD in werking. Dat protocol bepaalt welke maatregelen worden genomen.

Mag ik een werknemer vragen of hij/zij corona heeft?

Als werkgever mag je niet vragen naar de aard en oorzaak van iemands ziekte en dus ook niet of iemand corona heeft.

De AVG geldt niet als er geen sprake is van verwerking van persoonsgegevens en/of überhaupt geen sprake is van persoonsgegevens. Persoonsgegevens moeten te herleiden zijn naar een persoon. Als daar geen sprake van is, geldt de AVG niet.

Als een werknemer uit zichzelf meedeelt dat hij corona heeft, dan kun je dat natuurlijk aanhoren. . Maar je kunt de werknemer niet verplichten deze informatie te verstrekken. Het blijft namelijk privacygevoelige informatie. Evenmin mag je dit – als de werknemer het zelf vertelt – verwerken in je (digitale) systemen. Wij zijn wel van mening dat van een goed werknemer verwacht mag worden dat hij de werkgever informeert of hij in een risicogebied is geweest of in aanraking is gekomen met besmette personen.

Twijfel je?Stuur de werknemer dan naar huis en vraag hem/haar contact te zoeken met de GGD of bedrijfsarts.

Mag ik ‘bij de poort’ scannen of werknemers koorts hebben?

Er zijn werkgevers die met thermometers bij werknemers de temperatuur meten en dit ook vastleggen. De AP heeft hierover laten weten dat dit verboden is. Werknemers mogen dit dan ook weigeren.

In theorie zou de werkgever nog kunnen stellen dat wanneer hij de temperatuurgegevens niet vastlegt, er geen sprake is van verwerking van gegevens en de AVG dus buiten beschouwing blijft. Toch blijft in dat geval, en bijvoorbeeld ook in het geval dat je de werknemer alleen mondeling vraagt naar zijn ziektesymptomen, de privacy van de werknemer gewaarborgd moet worden. Een werkgever mag niet zomaar inbreuk maken op dit recht.

Mag je collega’s informeren dat die ene collega met het coronavirus besmet is?

Nee, dat mag niet. Je mag wel in algemene bewoordingen bekend maken dat een collega besmet is geraakt. Voorwaarde is dus dat deze informatie niet terug te herleiden is tot die persoon. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat de collega zelf de collega’s informeert dat hij/zij besmet is met het virus. Zolang het niet wordt vastgelegd, levert dit geen strijd met de AVG op. Ook niet als de collega aan jou als werkgever vraagt dit te communiceren met de collega’s.

Voor medische vragen over het coronavirus verwijzen wij je naar de informatie van de rijksoverheid.

Vragen over de gevolgen van het coronavirus voor jouw organisatie? Neem dan contact op met Roelien Klaver of William Seijbel. Zij houden binnen Hanze advocaat de updates over het coronavirus in de gaten en kunnen je daarom goed adviseren.

Terug naar het nieuwsoverzicht