Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schijf van de computer wordt opgeslagen. Wij gebruiken cookies om je instellingen en voorkeuren te onthouden. Je kunt deze cookies uitzetten via de browser. Lees meer

Een werkgever kan je niet zomaar ontslaan. Het ontslagrecht is er om de werknemer te beschermen. Tegelijkertijd is een ontslagaanzegging ook niet zonder gevolg. Het is dan ook zaak om je snel van goed advies te laten voorzien.

‘Ontslagzaken’ zijn ons dagelijks werk

“Eke dag krijgen we telefoontjes van mensen die een ontslagaanzegging hebben gekregen. Soms is het al een jarenlang slepend verhaal. Soms komt het ook uit het niets. Het eerste wat we doen is de ‘balans terug in evenwicht brengen’. Een werkgever kan je niet zomaar ontslaan en dat moet de werkgever vaak eerst van een advocaat te horen krijgen. Als een werkgever daar eenmaal van doordrongen is, dan is er een basis om verder te praten over de ontstane situatie en mogelijke oplossingen.”

Kan ik zomaar ontslagen worden?

Nee, je kunt niet zomaar ontslagen worden. En met een ontslagaanzegging alleen komt er sowieso geen einde aan je contract. Meestal is het wel de start voor een onderhandeling over de voorwaarden van een ontslag. Komt er geen regeling, dan zal je werkgever naar het UWV of kantonrechter moeten. Daar moet aangetoond worden dat er sprake is van een redelijke grond om tot ontslag te komen. Dat kan langdurige ziekte zijn, een reorganisatie, maar ook disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Aan al deze gronden zitten voorwaarden verbonden. Hier moet je werkgever aan voldoen om toestemming te kunnen krijgen je te mogen ontslaan.

“Je werkgever moet echt een goede reden hebben voordat hij tot ontslag kan overgaan”

Bij een dreigend ontslag is er sprake van iets wat vaak als een klein meningsverschil is begonnen, maar wat nu een zodanig arbeidsconflict is geworden dat er zelfs ontslag dreigt. Het beste advies wat we je kunnen geven is om zo snel mogelijk een advocaat in te schakelen die je kan adviseren over je rechtspositie en strategie.

Een ontslag dient gebaseerd te zijn op een specifieke reden voor ontslag. Dit kan zowel een bedrijfseconomische- als een persoonlijke ontslagreden zijn.

Bedrijfseconomische ontslagredenen

Er is sprake van een bedrijfseconomische reden voor ontslag indien de bedrijfsresultaten flink onder druk staan. Dit kan het gevolg zijn van een verminderde omzet, vermindering van werk, beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten, een bedrijfsverhuizing en/of technologische wijzigingen. Om de kosten te besparen is het dan noodzakelijk dat er werknemers uitstromen. Ben je als werkgever van mening dat dit noodzakelijk is, dan kan je een ontslagaanvraag indienen bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen.

Persoonlijke redenen voor ontslag

Naast bovengenoemde bedrijfseconomische redenen, kan er ook sprake zijn van een persoonlijke reden voor een ontslag. Je spreekt van een persoonlijke ontslagreden indien er sprake is van:

  1. DisfunctionerenDreigend ontslag? Bel 085273586
  2. Verwijtbaar handelen of nalaten
  3. (Langdurige) arbeidsongeschiktheid
  4. Verstoorde arbeidsrelatie
  5. Een dringende reden voor ontslag

Hieronder worden deze ontslagredenen verder uiteengezet.

1. Disfunctioneren

Er is sprake van disfunctioneren als een werknemer niet langer voldoet aan de eisen die worden gesteld aan de functie. Om daadwerkelijk te kunnen spreken van disfunctioneren, dient je werkgever dit voldoende aannemelijk te hebben gemaakt. Er zullen dan ook enkele hordes moeten worden genomen, alvorens er kan worden gesproken van disfunctioneren. De werkgever dient er in ieder geval alles aan te hebben gedaan om het functioneren van de desbetreffende werknemer te verbeteren. Dit kan middels het aanbieden/geven van cursussen, opleidingen en/of coaching.

Mocht de werkgever van mening zijn dat er sprake is van disfunctioneren, dan kan hij/zij naar de kantonrechter stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst op grond hiervan te ontbinden. De rechter beslist vervolgens of je ontslagen kunt worden.

Let op: Er is geen sprake van disfunctioneren, indien dit van tijdelijke aard is, het onduidelijk is aan welke functie-eisen je moet voldoen en/of het disfunctioneren gelegen is in de werkomgeving. De werkgever dient deze punten dus volledig uit te sluiten, voordat er kan worden gesproken van disfunctioneren als reden voor een ontslag.

2. Verwijtbaar handelen of nalaten

De werkgever dient aan te tonen dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of verwijtbaar heeft nagelaten te handelen. Duidelijk moet worden gemaakt dat het handelen of nalaten van de werknemer dusdanig ernstig is, dat verdere voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen optie meer is.

“Wanneer je constant de regels overtreedt, of weigert verzoeken van de werkgever uit te voeren, dan kan gesproken worden over verwijtbaar handelen of nalaten”

Anders gezegd, denk aan een werknemer die voortdurend de regels overtreedt of weigert te voldoen aan redelijke verzoeken van de leidinggevende. Hierdoor kan een verdere voortzetting van het dienstverband niet worden verlangd van de werkgever. Pas als je als werkgever alles heeft gedaan om dit handelen of nalaten van de werknemer te verbeteren, via een schorsing en/of non-actiefstelling, dan is ontslag de laatste optie. Dan kan over worden gegaan tot een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter beslist vervolgens of dit verzoek wel of niet wordt toegewezen. Wanneer de kantonrechter van mening is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, heeft dit vervelende gevolgen. Je maakt geen aanspraak op een WW-uitkering en hebt geen recht op een transitievergoeding.

“Een ontslag op grond van ernstig verwijtbaar handelen heeft grote nadelige gevolgen, voorkom gedoe en schakel een jurist in”

3. Verstoorde arbeidsrelatie

Een arbeidsrelatie kan verstoord raken door een conflict tussen werkgever en werknemer of een conflict tussen twee of meer werknemers onderling. Je spreekt van een verstoorde arbeidsrelatie indien de onderlinge arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer, dan wel tussen werknemer en werknemer dusdanig verstoord is geraakt, dat een herstel van deze relatie niet meer mogelijk is.

In het geval van een conflict, dient de werkgever dit in eerste instantie proberen zelf op te lossen. Dit kan door middel van het voeren van onderlinge gesprekken (desnoods in het bijzijn van een mediator). Daarnaast dient de werkgever te kijken naar alternatieve mogelijkheden voor de desbetreffende werknemer(s). Denk bijvoorbeeld aan overplaatsing naar een andere locatie.

Blijkt dat dit in zijn geheel geen oplossing biedt, dan kan worden gesproken van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze verstoorde arbeidsrelatie kan een grond zijn voor een ontslag. Alsdan kan er een verzoek worden ingediend bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter zal dan alle omstandigheden meenemen en beoordelen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt ontbonden.

Lees hier het artikel over wat je vooral niet moet doen bij een arbeidsconflict

4. (Langdurige) arbeidsongeschiktheid

Wanneer de werknemer ziek is, kan de werkgever hem niet ontslaan. Tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer namelijk een ontslagbescherming. Maar er zit een grens aan deze ontslagbescherming. Wanneer de werknemer twee jaar lang ziek is geweest stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. De werkgever mag dan overgaan tot ontslag. Dit kan via het UWV of met een vaststellingsovereenkomst.  De werkgever dient dan wel aan te tonen dat de werknemer zijn eigen functie vanwege deze ziekte niet meer kan verrichten. Er moet verder aangetoond worden dat er gedurende een periode van 26 weken geen herstel valt te verwachten. Het UWV toetst ook of de werkgever en werknemer zich wel hebben gehouden aan de regels die gelden bij arbeidsongeschiktheid; de re-integratieverplichtingen. Daarnaast dient de werkgever aan te tonen dat er voor de desbetreffende werknemer geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor ander passend arbeid.

Lees meer over langdurige ziekte

5. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet - Hanze advocaatBij een ontslag op staande voet wordt de werknemer ontslagen op grond van een dringende reden. In de wet zijn een aantal dringende redenen genoemd die een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Denk hierbij onder andere aan diefstal, bedrog en/of mishandeling op de werkvloer. Om van een dringende reden te spreken, dient er sprake te zijn van dusdanig ernstige gedragingen of handelingen van de werknemer, waarbij het van de werkgever niet langer kan worden verlangd het dienstverband te laten voortduren en deze met onmiddellijke gang wordt beëindigd. Hierbij spelen alle omstandigheden een rol. Zo wordt er ook gekeken naar de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband.

Lees meer over ontslag op staande voet

Ook hiervoor kun je bij ons terecht:

Heb je een vraag?

Is iets niet duidelijk of kun je de gewenste informatie niet vinden? Stel dan hier je vraag.

Icoon
Icoon
Icoon
Icoon

Hanze advocaat vind
je op deze locaties

locaties