Hoe zit het in de zorg met.... het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Hoe zit het in de zorg met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst? 

Met één van je werknemers ben je van plan de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst.  Geen probleem. Toch?

De reden voor het sluiten van de vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst komt vaak een ‘neutrale’ reden voor het ontslag te staan. Dit om ervoor te zorgen dat de werknemer na het einde van het dienstverband een ww-uitkering kan krijgen. Een ‘verschil van inzicht’ is één van die redenen. Maar in ‘het echt’  is er vaak wat anders aan de hand. Grensoverschrijdend gedrag is zo’n voorbeeld. Dan is het oppassen geblazen wat je in de vaststellingsovereenkomst opneemt.

De standaardbepaling in de overeenkomst kan voor problemen zorgen

Eén van de bepalingen die vrijwel standaard in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen is dat werkgever en werknemer zich niet negatief over elkaar uitlaten en geheimhouding in acht nemen. Of dat de werknemer een positief getuigschrift en positieve referenties krijgt. Deze bepalingen kun je bij grensoverschrijdend gedrag van de werknemer beter niet opnemen in de vaststellingsovereenkomst.  Waarom niet? Vanwege de Wkkgz (Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg).

Over de Wkkgz schreven we al eerder, klik hier om het te lezen. 

De Wkkgz en het melden van ernstig disfunctioneren

Eén van de doelen van de Wkkgz is het waarborgen van de veiligheid en kwaliteit van zorg. Zo volgt uit deze wet dat de werkgever bij een ontslag vanwege ernstig disfunctioneren van de werknemer een melding moet maken bij de Inspectie Gezondsheidszorg en Jeugd (IGJ). Grensoverschrijdend gedrag is een vorm van ernstig disfunctioneren. De IGJ kan de kwestie dan onderzoeken en bepalen of er sprake is een ernstige bedreiging van de veiligheid van cliënten of zorg.  Als werkgever moet je medewerking verlenen aan dit onderzoek. En dat wordt lastig wanneer je in dat geval in de vaststellingsovereenkomst hebt opgenomen dat je je niet negatief uitlaat over de werknemer. Daarnaast zet je met het afgeven van een positief getuigschrift of positieve referenties een nieuwe werkgever op het verkeerde been wanneer deze zorgaanbieder op grond van de vergewisplicht navraag bij jou doet over deze werknemer. Deze vergewisplicht volgt ook uit de Wkkgz.

Lees hier meer over de vergewisplicht. 

Gevolgen?

De IGJ controleert op deze ‘zwijgcontracten’. Het opnemen in de vaststellingsovereenkomst dat er geen melding bij de IGJ gedaan zal worden of geen aangifte bij de politie is dus helemaal ‘uit den boze’. De IGJ kan een boete opleggen bij overtreding van de Wkkgz.

Let op: de werknemer kan jou als werkgever aansprakelijk stellen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden wanneer je in strijd met deze overeenkomst handelt. Bijvoorbeeld wanneer je je tegenover de IGJ of een potentiële nieuwe werkgever negatief uitlaat over deze werknemer, terwijl je in de vaststellingsovereenkomst had opgenomen dit niet te doen. Het feit dat de Wkkgz je dwingt om negatieve informatie over de werknemer te geven, maakt dit niet anders.

Meer lezen over het verstrekken van negatieve referenties over je ex-werknemer? Klik dan hier. 

Toch een vaststellingsovereenkomst sluiten?

Let er dan op wat je met de werknemer overeenkomt. Laat bepalingen over geheimhouding en het niet negatief over de werknemer, positieve referenties en een positief getuigschrift achterwege. Een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst ontvangen die Wkkgz proof is? Vul dan onderstaand contactformulier in. Wij sturen er meteen één naar je toe!

Terug naar het nieuwsoverzicht, klik hier.