Een werknemer die tevens statutair bestuurder is, heeft arbeidsrechtelijk een bijzondere positie vergeleken met die van een reguliere werknemer. Zo zie je bij een normale werknemer zelden dat al in de arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding is opgenomen, maar komt dit wel regelmatig voor bij een statutair bestuurder.

Het lijkt bijzonder om voordat iemand is begonnen al te onderhandelen over de prijs van zijn vertrek. Het lijkt gevoelsmatig af te doen aan de duurzame samenwerking die je beoogt aan te gaan. Maar wat zijn de juridische consequenties?

Ontslagvergoedingen zónder vooraf gemaakte afspraken

Laten we eerst inzoomen op de situatie dat er vooraf geen ontslagvergoeding is overeengekomen. Als de werkgever afscheid neemt van de bestuurder zijn er wettelijk twee ontslagvergoedingen mogelijk: de transitievergoeding en de billijke vergoeding.

De transitievergoeding  

Elke werknemer maakt aanspraak op de transitievergoeding als hij bij ontslag aan de wettelijke vereisten voldoet. Dit is voor de werknemer die bestuurder is niet anders. Allereerst moet de bestuurder minimaal twee jaar in dienst zijn, al vervalt deze voorwaarde vanaf 1 januari 2020. Verder moet de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever zijn beëindigd/niet voortgezet.
De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd, als de bestuurder ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Bereken hier de hoogte van jouw transitievergoeding

De billijke vergoeding

Als aanvulling op de transitievergoeding kan een werknemer – en dus ook de bestuurder – aanspraak maken op de billijke vergoeding. Hiervoor is nodig dat hij kan aantonen dat:

  1. de werkgever jegens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld; of
  2. dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, zonder dat een wettelijke grond aanwezig was.

Met name deze tweede grondslag is voor de statutair bestuurder relevant. Als bestuurder door het bevoegde orgaan[1] is ontslagen vanuit zijn hoedanigheid als bestuurder, eindigt daarmee automatisch ook de arbeidsovereenkomst. Voor de beëindiging van de statutaire band is geen grondslag nodig. Maar voor de daaraan gekoppelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever wél een ontslaggrond nodig.

De werkgever zal dan over een dossier moeten beschikken. Hieruit moet de reden van het ontslag blijken (bijvoorbeeld disfunctioneren / een verstoorde arbeidsverhouding). Maar de werkgever moet ook aantonen dat hij al het redelijke heeft gedaan om deze reden weg te nemen (zoals een verbetertraject of mediation). Vanwege de continuïteit van de onderneming wordt de bestuurder vaak geen tijd gegund om hem bijvoorbeeld nog een half jaar een verbetertraject op te leggen om zijn functioneren te verbeteren. Het gebeurt dan ook regelmatig dat een bestuurder wordt ontslagen, zonder dat er een aantoonbare ontslaggrond aanwezig is. Hierdoor maakt de bestuurder aanspraak op de billijke vergoeding.

Het nut van een vooraf afgesproken ontslagvergoeding?

Hoe verhouden deze ontslagvergoedingen bij een bestuurder zich tot een in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontslagvergoeding?

Contractuele vergoeding en transitievergoeding

De aanspraak op een transitievergoeding is wettelijk bepaald en werkgever en werknemer kunnen hier vooraf geen andere afspraken over maken. Dit betekent dat de bestuurder die recht heeft op een transitievergoeding, de aanspraak hierop heeft ongeacht of in zijn arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding is opgenomen. Een eventuele transitievergoeding komt dan in principe náást een vooraf overeengekomen ontslagvergoeding komt. Als werkgever betaal je dan dus twee vergoedingen.[2]
De escape voor de werkgever is om bij een in de arbeidsovereenkomst opgenomen vertrekregeling te bepalen dat de transitievergoeding hiermee wordt verrekend of hierop in mindering wordt gebracht.

Contractuele vergoeding en billijke vergoeding

Een aanspraak van de bestuurder op een billijke vergoeding, moet door een rechter zijn bepaald. De aanspraak op een billijke vergoeding kan op voorhand niet worden beperkt of uitgesloten. Dit betekent dat als een rechter een billijke vergoeding toewijst die hoger is dan de vooraf afgesproken ontslagvergoeding, de werkgever deze hogere billijke vergoeding moet betalen. Indien de rechter een lagere billijke vergoeding toewijst dan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontslagvergoeding, blijft de werkgever gehouden tot betaling van deze vooraf vastgestelde ontslagvergoeding.

Of de bestuurder aanspraak maakt op zowel de billijke vergoeding als de vooraf overeengekomen ontslagvergoeding, zal afhangen van zowel de formulering in de arbeidsovereenkomst als de onderbouwing van de billijke vergoeding door de rechter. De hoogte van de billijke vergoeding wordt door rechter grofweg vastgesteld als een berekening van de schade die de werknemer lijdt door het ontslag. Het ligt dan voor de hand dat de rechter de al vastgelegde ontslagvergoeding meeneemt in zijn berekening, omdat deze al een deel van de schade vergoedt.

Voorkom discussie

Maar om elke discussie te voorkomen is het voor de werkgever verstandig om bij een ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze wordt verrekend met / in mindering wordt gebracht op een eventueel toe te kennen billijke vergoeding.

Dus, wel of geen ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst opnemen?

De vraag is dan waarom je een ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst met een bestuurder zou opnemen. Voor de werkgever zijn de voordelen beperkt. Als de werkgever de transitievergoeding en/of de billijke vergoeding verschuldigd is en deze zijn hoger dan de vooraf overeengekomen vergoeding, dan is de werkgever deze hogere vergoeding verschuldigd. Mogelijk zelfs naast de vooraf afgesproken ontslagvergoeding.

Is de werkgever een lagere transitievergoeding of billijke vergoeding verschuldigd, dan blijft de werkgever gehouden om de hogere in de arbeidsovereenkomst opgenomen vergoeding te voldoen.

Een vooraf overeengekomen ontslagvergoeding = minimaal

Een vooraf overeengekomen vergoeding geeft een bestuurder dan ook een minimumbedrag bij ontslag, dat alleen maar hoger kan worden. In die zin is dit enkel in het voordeel van de bestuurder. Te meer nu een aanspraak op de billijke vergoeding niet snel ontstaat, zodat de kans gering is dat een bestuurder bij een regulier ontslag meer krijgt dan de (relatief lage) transitievergoeding.

Een vooraf overeengekomen ontslagvergoeding = minder gedoe?

Anderzijds kan een de vooraf afgesproken vergoeding een hoop gedoe rondom het ontslag voorkomen. Een bestuurder die alleen de transitievergoeding krijgt, zal sneller geneigd zijn om te procederen voor een extra billijke vergoeding als hij het ontslag onterecht vindt, dan een bestuurder die bij ontslag aanspraak maakt op een riante ontslagvergoeding die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Bovendien zal een bestuurder die een vooraf afgesproken vergoeding krijgt, bij zijn aanspraak op de billijke vergoeding moeten aantonen dat de schade van zijn ontslag groter is dan de vergoeding waar hij toch al aanspraak op maakt. In die zin is het voor zowel werkgever als bestuurder van belang om vooraf afspraken te maken over een ontslagregeling. Te meer nu doorgaans zowel de werkgever als de bestuurder vanwege mogelijke reputatieschade een vertrek zo snel en soepel mogelijk willen laten verlopen.

Tenslotte is de positie van partijen in de onderhandelingen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst van belang. Als de werkgever koste wat het kost de beoogde bestuurder in dienst wil nemen, kan deze bestuurder eisen dat er vooraf een ontslagvergoeding wordt afgesproken vanwege zijn grote afbreukrisico en vanwege de verminderde ontslagbescherming als bestuurder. Als de werkgever daarmee niet instemt, krijgt ze mogelijk niet de gewenste bestuurder.

En wat kun je het beste in jouw situatie doen?

Uiteindelijk is het per situatie verschillend wat je het beste kan doen. Neem vooral contact op met William om de mogelijkheden te bespreken. Gratis en vrijblijvend

 

[1] Afhankelijk van het type rechtspersoon zal dit op grond van de wet en/of statuten de aandeelhoudersvergadering, de leden, de Raad van Commissarissen of de Raad van Toezicht zijn

[2] Indien de ontslagvergoeding is overeengekomen vóór 1 juli 2015, heeft de bestuurder de keus tussen de transitievergoeding over de contractuele vergoeding: dan kan hij dus niet beide vergoedingen claimen

Terug naar het nieuwsoverzicht

Deel dit bericht:

Hi, mijn naam is William. Waar kan ik je mee helpen?

Kom je er even niet uit, of wil je direct geholpen worden bij een vraag. Neem gerust contact op, bel, mail of stuur mij een bericht via WhatsApp en ik zal je zo snel mogelijk helpen!