Elke werkdag van 08:30 tot 18:00 beschikbaar

Bel ons  085 - 27 33 586

Joline werkte al meer dan 10 jaar bij een GGZ-instelling, maar meldde zich ziek als gevolg van een verkeersongeval. Tijdens haar revalidatie bleek het voor Joline niet mogelijk om (volledig) bij haar eigen werkgever aan de slag te gaan, maar was het wel mogelijk om bij een andere zorginstelling te werken. Haar werkgever kwam hier bij toeval achter. Dit kwam Joline duur te staan.

Hoe kwam het aan het licht?

Joline meldde zich in maart 2020 ziek als gevolg van een verkeersongeval, erg vervelend. In die periode daarna werd zij meerdere keren gezien door de bedrijfsarts, die aangaf dat ze nog niet (volledig) kon werken. Dit advies zag onder meer op de maanden november en december 2020. Op 13 april 2021 verzocht de werkgever Joline per e-mail om een actuele VOG te sturen. Joline stuurde een VOG naar haar leidinggevende, maar had niet opgemerkt dat deze VOG was gedateerd op 23 oktober 2020 en als doel had ‘Begeleider bij [naam bedrijf]’. De naam van dit bedrijf was alleen niet de naam van haar werkgever.

Werkgever was niet blij

Op 14 april 2021 werd Joline op het matje geroepen en geschorst omdat haar werkgever de situatie verder wilde onderzoeken. En op 16 april 2021 werd Joline op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief gaf haar werkgever aan dat Joline in de maanden november en december 2020 via een uitzendbureau werkzaam was geweest bij een andere zorginstelling, op een afdeling voor cliënten besmet met het corona-virus. Het ging hier om precies dezelfde werkzaamheden als bij haar eigen werkgever. Ook wees haar werkgever haar in de brief op het nevenwerkzaamhedenbeding uit de cao GGZ en de gedragscode waar Joline zich aan had moeten houden. Joline werd (onder meer) verweten dat zij een gezondheidsrisico had genomen door te gaan werken op een afdeling met besmette cliënten en dat zij de bedrijfsarts en haar werkgever niet op de hoogte had gesteld van haar andere werkzaamheden tijdens haar periode van arbeidsongeschiktheid.

Joline is het hier niet mee eens

Volgens Joline was het ontslag op staande voet onterecht. Dus stapte ze naar de rechter. Joline vond dat haar werkgever niet snel genoeg had gehandeld met het geven van een ontslag op staande voet. Daarnaast was er volgens haar helemaal geen dringende reden. Haar functie was namelijk prima te combineren met de andere functie. Bovendien waren er persoonlijke omstandigheden die meegenomen moesten worden; Joline was kostwinner, ze had een lang dienstverband en had altijd goed gefunctioneerd.

Maar wat vond de kantonrechter van het ontslag op staande voet?

Dringende reden? Ja!

De kantonrechter vond dat de werkgever voortvarend genoeg had gehandeld. De periode tussen het toesturen van de VOG en het ontslag was namelijk 2 tot 3 dagen, een periode waarin Joline ook nog geschorst is geweest en er onderzoek werd verricht. De kantonrechter overwoog dat Joline had erkend dat zij had gewerkt bij een andere werkgever zonder hier iemand van op de hoogte te stellen. Volgens de kantonrechter had Joline in het kader van goed werknemerschap zowel haar werkgever als de bedrijfsarts over deze werkzaamheden moeten inlichten. De bedrijfsarts had namelijk in zijn oordeel moeten meenemen dat Joline volop werkzaamheden verrichtte voor een andere werkgever, terwijl zij op re-integratiebasis uren aan het opbouwen was bij haar werkgever. De kantonrechter rekende het Joline het zwaar aan dat zij deze essentiële informatie had achtergehouden. Bovendien nam de kantonrechter mee dat in de cao GGZ is opgenomen dat een medewerker geen nevenfuncties mag verrichten die ‘redelijkerwijs niet verenigd kunnen worden met zijn functie of met de belangen of het aanzien van de instelling’. Alleen al de (maximale) omvang van (bij elkaar) 64 uur was onverenigbaar met haar functie en de belangen van haar werkgever. Twee keer een functie van 32 uur kan niet als een reële werkweek worden aangemerkt.

De duur van het dienstverband, de persoonlijke omstandigheden en de ernstige (financiële) gevolgen voor Joline, maakten het oordeel van de kantonrechter niet anders. Er was sprake van een dringende reden. Bovendien had Joline een goede arbeidsmarktpositie en was er in de zorg veel vraag naar personeel. De werkgever van Joline had haar dus terecht op staande voet ontslagen.

Kreeg Joline nog wat mee?

De kantonrechter zag geen reden om Joline een transitievergoeding toe te kennen. Dat het ontslag op staande voet ingrijpende gevolgen had voor Joline maakte dit niet anders.

En… nevenwerkzaamheden daar was toch wat mee per 1 augustus jl.?

Ja! Vanaf 1 augustus jl. is het verbod op nevenwerkzaamheden niet geldig als een werkgever daar geen objectieve reden voor heeft. Denk bij een objectieve reden aan de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Deze reden moet aanwezig zijn op het moment dat je als werkgever de nevenwerkzaamheden wil gaan verbieden.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon