Kan ik zomaar ontslagen worden?

Kan ik zomaar ontslagen worden?

Nee, je kunt niet zomaar ontslagen worden. En met een ontslagaanzegging alleen komt er sowieso geen einde aan je contract. Meestal is het wel de start voor een onderhandeling over de voorwaarden van een ontslag. Komt er geen regeling, dan zal je werkgever naar het UWV of kantonrechter moeten. Daar moet de werkgever van goede huize komen. Hij moet namelijk aantonen dat er sprake is en een ‘redelijke grond’ om tot ontslag te komen. Jouw werkgever moet daarvoor een goed dossier hebben opgebouwd. Een redelijke grond kan langdurige ziekte zijn, een reorganisatie, maar ook disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding zijn. Aan al deze gronden zitten voorwaarden verbonden. Hier moet je werkgever aan voldoen om toestemming te kunnen krijgen je te mogen ontslaan.

“Je werkgever moet echt een hele goede reden hebben voordat hij je kan ontslaan”

Dreigt er ontslag? Het beste advies wat we je kunnen geven is om zo snel mogelijk een advocaat in te schakelen die je adviseert over je rechtspositie en strategie.

“Let je werkgever meer op je dan anders? Moet je vaker op gesprek komen dan je collega’s? Heb je het gevoel dat de werkgever een dossier aan het opbouwen is? Dan wordt het tijd om zelf ook in actie te komen. Neem op één van de onderstaande manieren contact op om je goed voor te bereiden op wat er komen gaat.”

Een ontslag dient altijd gebaseerd te zijn op een specifieke reden voor ontslag. Dit kan een bedrijfseconomische- als een persoonlijke ontslagreden zijn.

Bedrijfseconomische ontslagredenen (reorganisatie)

Er is sprake van een bedrijfseconomische reden voor ontslag, als er vanwege een reorganisatie arbeidsplaatsen verloren gaan. Dit kan het gevolg zijn van een verminderde omzet, vermindering van werk, beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten, een bedrijfsverhuizing en/of technologische wijzigingen. Om de kosten te besparen is het noodzakelijk dat er werknemers uitstromen. Een werkgever kan hiervoor een ontslagaanvraag indienen bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen.

“Vaak biedt de werkgever bij een reorganisatie een vaststellingsovereenkomst aan om zo tot een einde van het dienstverband te komen. Is dat bij jou ook het geval, neem dan contact met ons op om de overeenkomst te laten checken. Wij lopen alle belangrijke punten met je door en geven je een goed advies of je wel of niet moet tekenen”

Persoonlijke redenen voor ontslag

Naast bovengenoemde bedrijfseconomische redenen, kan er ook sprake zijn van een persoonlijke reden voor een ontslag. Je spreekt van een persoonlijke ontslagreden als er sprake is van:

1. Disfunctioneren
2. Verwijtbaar handelen of nalaten
3. (Langdurige) arbeidsongeschiktheid
4. Verstoorde arbeidsrelatie
5. Een dringende reden voor ontslag

1. Disfunctioneren

Er is sprake van disfunctioneren als een werknemer niet langer voldoet aan de eisen die worden gesteld aan de functie. Om daadwerkelijk te kunnen spreken van disfunctioneren, moet je werkgever wel wat hordes hebben genomen. De werkgever dient er in ieder geval alles aan te hebben gedaan om het functioneren van de desbetreffende werknemer te verbeteren. Bijvoorbeeld door het aanbieden van cursussen, opleidingen en/of coaching.

Als de werkgever van mening is dat er sprake is van disfunctioneren, dan kan hij naar de kantonrechter. Jouw werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter beslist vervolgens of je ontslagen kunt worden.

Let op: Er is geen sprake van disfunctioneren als dit van tijdelijke aard is, het onduidelijk is aan welke functie-eisen je moet voldoen en/of het disfunctioneren gelegen is in de werkomgeving. De werkgever dient deze punten dus volledig uit te sluiten, voordat er kan worden gesproken van disfunctioneren als reden voor een ontslag.

2. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

In deze situatie moet duidelijk worden gemaakt dat het handelen of nalaten van de werknemer dusdanig ernstig is, dat verdere voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen optie meer is. Er is sprake van een situatie die grenst aan een ontslag op staande voet. De werkgever dient aan te tonen dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of verwijtbaar heeft nagelaten te handelen.

“Wanneer je constant de regels overtreedt of weigert verzoeken van de werkgever uit te voeren, dan kan gesproken worden over verwijtbaar handelen of nalaten”

Pas als de werkgever alles heeft gedaan om dit handelen of nalaten van de werknemer te verbeteren dan is ontslag aan de orde. Dit is wel echt de laatste optie. Een werkgever kan in dat geval de rechter vragen de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten te ontbinden. De kantonrechter beslist vervolgens of dit verzoek wel of niet wordt toegewezen. Wanneer de kantonrechter van mening is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, heeft dit vervelende gevolgen. Je hebt in dat geval geen aanspraak op een WW-uitkering en hebt geen recht op een transitievergoeding.

“Een ontslag op grond van ernstig verwijtbaar handelen heeft grote nadelige gevolgen. Schakel direct een jurist in als zo’n situatie dreigt”

3. Verstoorde arbeidsrelatie

Een arbeidsrelatie kan verstoord raken door een conflict tussen werkgever en werknemer of een conflict tussen twee of meer werknemers onderling. Je spreekt van een verstoorde arbeidsrelatie indien de onderlinge arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer, dan wel tussen werknemer en werknemer dusdanig verstoord is geraakt, dat een herstel van deze relatie niet meer mogelijk is.

Bij een arbeidsconflict moet de werkgever natuurlijk eerst proberen zelf op te lossen. Dit kan door middel van het voeren van onderlinge gesprekken (desnoods in het bijzijn van een mediator). Daarnaast dient de werkgever te kijken naar alternatieve mogelijkheden voor de desbetreffende werknemer(s). Denk bijvoorbeeld aan overplaatsing naar een andere locatie.

Blijkt dat dit allemaal geen blijvende oplossing biedt, dan kan worden gesproken van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze verstoorde arbeidsrelatie kan een grond zijn voor een ontslag en de werkgever kan een verzoek bij de kantonrechter indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter zal dan alle omstandigheden meenemen en beoordelen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt ontbonden.

Lees hier het artikel over de 5 dingen die je vooral niet moet doen bij een arbeidsconflict

4. (Langdurige) arbeidsongeschiktheid

Wanneer de werknemer ziek is, kan de werkgever hem in principe niet ontslaan. In ieder geval niet op grond van het ziek-zijn. Tijdens arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer namelijk een ontslagbescherming. Maar er zit een grens aan deze ontslagbescherming. Wanneer de werknemer twee jaar lang ziek is geweest stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. De werkgever mag dan overgaan tot ontslag. Dit kan via het UWV of met een vaststellingsovereenkomst.  De werkgever dient dan wel aan te tonen dat de werknemer zijn eigen functie vanwege deze ziekte niet meer kan verrichten. Er moet verder aangetoond worden dat er gedurende een periode van 26 weken geen herstel valt te verwachten. Het UWV toetst ook of de werkgever en werknemer zich wel hebben gehouden aan de regels die gelden bij arbeidsongeschiktheid; de re-integratieverplichtingen. Daarnaast dient de werkgever aan te tonen dat er voor de desbetreffende werknemer geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor ander passend arbeid. Hoewel de lat heel hoog ligt om het ontslag toegewezen te krijgen, kan de werkgever ook tijdens ziekte een ontslag aanvragen. Dan moet het wel gaan om een andere reden dan de arbeidsongeschiktheid.

Lees meer over wat je rechten en plichten zijn bij langdurige ziekte, klik hier. 

5. Ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet wordt de werknemer ontslagen op grond van een dringende reden. Denk hierbij onder andere aan diefstal, bedrog en/of mishandeling op de werkvloer. Om van een dringende reden te spreken, dient er sprake te zijn van dusdanig ernstige gedragingen of handelingen van de werknemer, waarbij het van de werkgever niet langer kan worden verlangd het dienstverband te laten voortduren en deze met onmiddellijke gang wordt beëindigd. Hierbij spelen alle omstandigheden een rol. Zo wordt er ook gekeken naar de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband.

Lees meer over wanneer je een ontslag op staande voet kunt krijgen en wat je dan moet doen, klik hier.